이번 '경제야 놀자'에서는 주52시간 근로시간 단축에 따라 근로시간에 대한 관심이 높아졌음에도 불구하고 근로시간에 관한 용어나 그 실질적인 내용을 제대로 이해하지 못하는 경우가 많아 이에 대해 설명하고자 한다.

1. 근로시간 관련 용어의 이해

◇소정(所定)근로시간

소정근로시간은 법정근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간 이내에서 노사 당사자 사이에 근무하기로 정한 시간을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제7호). 따라서 1일 8시간씩 1주 40시간을 근무하기로 정했다면 월 소정근로시간은 약 174시간(40시간×4.345주)이 된다. 흔히 월 소정근로시간이 209시간이라고 말하는데 이는 틀린 말이다.

◇ 통상임금 산정기준시간

통상임금 산정기준시간은 연장·야간·휴일근로 시 50%의 가산임금을 계산하기 위해 시급을 산정할 때 사용하는 시간을 말하는데, 근로기준법시행령 제6조 제2항에 따라 소정근로시간에 유급처리시간(유급주휴)을 합산한 시간이 된다. 이에 따르면 1일 8시간씩 1주 40시간을 근무하기로 정한 경우 월 소정근로시간인 174시간에 유급처리시간 35시간(유급주휴 8시간×4.345주)을 합산하여 209시간이 되는 것이다. 즉, 209시간은 월 소정근로시간이 아니라 월 통상임금 산정기준시간인 것이다.

◇ 실근로시간

실근로시간은 지각, 조퇴, 외출, 휴일, 휴가, 사적 행위 시간 등을 제외하고 실제로 근로한 시간(사용자의 지시에 따라 대기한 대기시간은 근로시간으로 포함)을 말하는 것으로 주52시간 근로시간 단축 논의는 바로 이 실근로시간에 관한 것이다.

◇ 임금지급시간

임금지급시간은 임금지급을 위해 산정한 시간으로 실근로시간과 연장·야간·휴일근로 가산시간, 유급처리시간(주휴일, 연차, 기타 유급휴일 등)을 모두 합산한 시간을 말한다. 이 임금지급시간과 실근로시간을 구분하지 않고 생각하여 주52시간 제한을 위반한 것으로 착각하는 경우가 많다. 예를 들어, 월요일부터 목요일까지 1일 8시간씩 근무를 하고 금요일에 연차휴가를 사용한 후 휴일인 토요일에 8시간 근무를 한 경우, 해당 주의 실근로시간은 40시간이고 임금지급시간은 월~목요일 32시간 + 금요일 연차 8시간 + 토요일 휴일근로 12시간(8시간×1.5) + 유급주휴일 8시간 = 60시간이 되는데, 이를 잘못 이해하는 경우가 많은 것이다.

2. 근로시간 관리방법

근로시간 단축에 따른 근로시간 관리방법으로 반드시 알아두어야 할 사항들을 아래에서 설명한다.

◇ 실근로시간과 임금지급시간을 구분하여 관리할 것

위에서 본 바와 같이 실근로시간과 임금지급시간은 서로 다른 개념이므로 이를 반드시 구분하여 관리를 해야 한다. 이를 구분하여 관리해야 실근로시간이 주52시간을 초과하는지 여부를 즉시 파악할 수 있고 그에 대한 대응이 가능하기 때문이다.

◇1일 단위로 실근로시간 누계 관리를 할 것

1일 단위로 실근로시간 누계 관리가 되어야 주12시간 연장근로 제한을 위반하는지 여부를 파악할 수 있기 때문이다.

◇ 누수되는 시간을 관리할 것

지각, 조퇴, 외출시간, 커피나 담배 등 사적 행위 시간 등 실제 근로하지 않은 시간을 실근로시간에서 공제해야 한다. 해당 시간에 대해 임금을 지급할 것이냐 공제할 것이냐의 문제는 임금지급시간의 문제이고 주52시간 제한이라는 실근로시간의 문제와는 다른 문제라는 것을 확실하게 이해해야 한다. 즉, 해당 시간에 대해 임금은 지급하더라도 실근로시간에서는 제외해야 사용자가 억울하게 형사처벌을 받는 일이 생기지 않을 것이다.

◇ 연장·야간·휴일근로 사전신청 및 승인제도를 실시할 것

회사의 지시나 승인이 없는 임의적 근로는 근로시간으로 인정되지 않는다. 만약 이를 근로시간으로 인정한다면 사용자는 자기도 모르는 사이에 범죄자가 될 수 있다는 말도 안되는 일이 벌어지기 때문이다. 따라서 연장·야간·휴일근로 사전신청 및 승인제도를 통해 실근로시간 관리가 가능하도록 해야 근로시간 인정 여부에 대한 분쟁을 예방하고 불필요한 연장근로를 줄일 수 있을 것이다.

3. 근로시간 관리 관련 유의 사항

근로시간 관리와 관련하여 몇 가지 유의해야 할 사항들이 있다.

◇ 출퇴근기록과 근로시간 인정 여부

출입카드나 지문인식 등 출퇴근기록이 있으면 근로시간이 인정되는 것으로 잘못 알고 있는 경우가 많은데 사실은 그렇지 않다. 직원이 스스로 정해진 출근시각보다 일찍 출근하거나 업무를 마쳤음에도 불구하고 개인적 볼 일이나 퇴근 후 약속시간 등의 이유로 늦게 퇴근할 수도 있다. 이런 가능성이 얼마든지 있을 수 있기 때문에 출퇴근기록이 사용자의 범죄(주52시간 제한 위반)의 증거가 될 수 없는 것이다.

따라서, 회사의 조기출근 지시가 없다면 정해진 출근시각부터 근로시간으로 인정해야 할 것이고, 회사의 연장근로 지시나 승인이 없다면 정해진 퇴근시각까지만 근로시간으로 인정해야 할 것이다.

◇ 연차휴가 사용 시 근로시간 인정 여부

연차휴가 사용시간은 실근로시간에는 포함되지 않는다. 그러나 유급휴가이므로 임금지급시간에는 포함된다. 이는 주휴일이나 기타 유급휴일의 경우에도 마찬가지이다.

◇휴일근로 시 연장근로 해당 여부

휴일근로가 무조건 연장근로에 해당하는 것이 아니다. 연장근로가 되려면 휴일근로가 주40시간을 초과하거나 1일 8시간을 초과해야 하며, 그 초과시간만 연장근로에 해당한다. 만약 휴일의 근로가 1일 8시간 또는 주40시간을 초과하지 않는다면 연장근로에는 해당하지 않지만 휴일근로이므로 휴일가산수당은 지급해야 할 것이다(이는 임금지급시간의 문제).

           <약력>

연세대학교 법과대학 법학과 졸업

HnB컨설팅노무법인 대표 노무사

삼성전자 DS총괄 자문노무사

한국생산성본부 전임강사(전)

씨에프오아카데미 전임강사

중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원

노사발전재단 전문컨설턴트

㈜굿앤굿 자문 노무사

충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재