회사의 경영성과에 따라 지급하는 경영성과급이 임금일까? 최근 공공기관의 경영성과급에 대해 임금성을 인정하는 대법원 판결(대법원 2018.12.13. 선고 2018다231536 판결 등)이 있어 많은 기업들이 경영성과급을 임금으로 보아야 하는지 혼란스러워 하고 있다. 임금에 해당한다면 퇴직금 계산에도 반영해야 하고, 경우에 따라서는 통상임금으로 인정되어 연장수당 등을 산정할 때 시급에도 반영해야 한다. 경영성과급이 근로의 대가인 임금인지 아니면 사용자의 은혜적·호의적 금품인지 여부는 단순히 명칭만으로 판단할 수 있는 문제는 아니고 구체적인 내용을 살펴보아야 한다.

‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는바(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 사용자가 근로자에게 지급하는 어떤 금품이 근로의 대가인 임금에 해당하는지 여부를 판단할 때, ① 사용자에게 해당 금품의 지급의무가 있는지, ② 해당 금품 지급의무의 발생이 근로의 제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 있는지 여부를 기준으로 판단하고 있다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결, 대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 등 참조).

대법원이 이와 같은 기준으로 임금성 여부를 판단하는 이유는, 근로의 제공과 임금의 지급이라는 쌍무계약인 근로계약의 본질상 근로의 제공에 대한 반대급부인 임금은 당연히 근로의 제공과 직접적이거나 밀접한 관련성에 의해 지급의무가 발생되어야 근로의 제공에 대한 반대급부로서의 성격을 가지기 때문이다.

따라서 어떤 금품의 임금성 여부를 판단하려면, 먼저 단체협약이나 취업규칙, 근로계약서, 사용자의 방침 등에 의해 지급의무가 인정되는지, 계속적·정기적으로 지급되어 노동관행(묵시적인 규범)으로 지급의무가 인정될 수 있는지를 살펴 사용자에게 해당 금품의 지급의무가 있는지를 판단하고, 다음으로 그 지급의무의 발생이 근로의 제공과 직접적이거나 밀접한 관련성을 가지는지 아니면 근로의 제공과 무관하거나 관련이 있더라도 밀접한 정도에 이르지 않는 다른 사정에 의해 좌우되는지 여부를 판단해야 한다. 이에 따라 판단하여 지급의무가 없거나 지급의무가 있더라도 그 지급의무의 발생이 근로의 제공과 직접적이거나 밀접한 관련성이 없는 다른 사정에 의해 좌우된다면 임금으로 인정할 수 없다.

대법원 판례를 보면, “사용자에게 자가운전보조비 지급의무가 있더라도 그 자가운전보조비가 일정 직급 이상의 직원 중 자기 차량을 보유하여 운전한 자에 한하여 지급되는 것이라면 이는 그 지급 여부가 ‘일정 직급 이상의 직원이 자기 차량을 보유하여 운전하고 있는지’라는 근로의 제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 없는 사정에 의해 결정되는 것이므로 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결).”고 판시하고 있다.

위에서 본 임금성 판단기준에 따라 경영성과급의 임금성 여부를 살펴보자.

만약, 어느 회사에서 매년 매출액이나 영업이익 등의 목표를 설정하고, 해당 목표의 달성 여부에 따라 경영성과급을 지급하기로 하였다면 해당 지표 달성 시 경영성과급 지급의무가 발생할 것이나, 경영성과급 지급의무 발생이 근로의 제공과 직접적이거나 밀접한 관련성이 있다고 보기는 어려울 것이다. 왜냐하면, 이 경우 경영성과급은 매출액이나 영업이익 목표를 달성하여야 지급의무가 발생하는데, 매출액이나 영업이익은 근로의 제공 이외에 수많은 변수들이 작용하여 달성 여부가 결정될 수 있기 때문이다.

예를 들어, 직원들은 전년도에 비해 특별히 더 많은 근로의 제공이나 노력을 하지 않았지만 사용자가 거래업체와 유리한 계약을 체결하거나 새로운 거래처 확보로 재고제품을 일시에 처분하거나 환율 등 시장상황에 의해 목표 이상의 매출액이나 영업이익을 달성할 수도 있고, 반대로 직원들이 더 많은 근로의 제공과 최선의 노력을 다하였음에도 불구하고 시장상황 등 외부적 변수에 의해 매출액이나 영업이익 목표를 달성하지 못할 수도 있는 것이기 때문에, 매출액이나 영업이익이라는 경영목표의 달성은 근로의 제공과 관련성은 있지만 그것이 직접적이거나 밀접한 정도의 관련성이 있다고 볼 수는 없는 것이다. 따라서, 이러한 방식으로 지급되는 경영성과급은 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다.

한편, 서두에 언급한 바와 같이 최근 대법원이 경영실적 평가결과에 따라 지급받지 못할 수도 있는 공공기관의 경영성과급에 대하여 임금성을 인정하는 판결(대법원 2018.12.13. 선고 2018다231536 판결 등)을 내린 바가 있어 대법원이 기존 판례법리를 변경한 것이 아닌지 의문이 있을 수 있다.

이 판결은 위에서 살펴보았던 임금성 판단기준 중 ‘해당 금품 지급의무의 발생이 근로의 제공과 직접적이거나 밀접한 관련이 있는지’라는 요건을 구체적으로 판단하지 않았으나, 이 판결 이후인 2019년 대법원 판결(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결)에서도 근로의 제공과의 관련성 요건을 명시하고 있다는 점에서 임금성 판단 시 이 요건을 배제하는 것으로 판례법리가 변경된 것은 아니라는 것을 확인할 수 있다.

그렇다면 이 판결이 근로의 제공과 직접적이거나 밀접한 관련성이 없는 것으로 보이는 ‘경영실적 평가결과’로 지급 여부가 달라지는 경영성과급을 임금으로 인정한 것은 아래와 같은 특별한 이유가 있었기 때문이라고 보아야 할 것이다.

이 판결의 공공기관은 직원연봉규정에 의해 경영성과급을 평균임금 산정에 포함하고 있었던 점, 2012년 이전까지는 최저등급을 받더라도 최저지급률에 해당하는 경영성과급을 보장받았었다는 점, 실제 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하였다는 점에서 임금성이 인정될 수 있는 소지가 컸다고 보이며, 공공기관의 경영성과급은 법률과 정부의 지침에 의해 정해지고 예산 편성과 집행이 되기 때문에 사용자의 재량으로 그 제도의 존폐 여부를 결정할 수 없어서 경영평가 결과가 일정 등급 이상이면 경영성과급을 지급받는다는 것이 사용자와 직원들 사이에 확고한 사실로 인식되어 있다는 점에서 사용자의 재량에 따라 경영성과급 지급 제도의 실시나 폐지를 결정할 수 있는 민간기업의 경영성과급과는 성질이 달라 임금성이 인정될 수 있었던 것으로 보인다.

즉, 경영성과의 배분 여부가 사용자의 재량에 맡겨진 민간기업과 달리 경영성과의 배분을 반드시 해야 하는 공공기관의 특성이 반영된 것으로 보이기 때문에 이 판결의 내용을 민간기업의 경영성과급에 일반화하여 적용하는 것은 타당하지 않을 것으로 보인다.

<약력>

연세대학교 법과대학 법학과 졸업

HnB컨설팅노무법인 대표 노무사

삼성전자 DS총괄 자문노무사

한국생산성본부 전임강사(전)

씨에프오아카데미 전임강사

중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원

노사발전재단 전문컨설턴트

㈜굿앤굿 자문 노무사

충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재