[내일을 열며] 안상윤 건양대학교 대학원장

코로나19 사태 이후 각종 조직을 둘러싼 환경이 급변하고 있다. 학교교육은 비대면 수업 상황으로 바뀌었고, 많은 기업들의 기능이 멈춰 섰다. 조직들이 지속적 생존을 하고자 한다면, 예기치 못한 환경변화에 대응하여 자신을 변화시켜나가지 않으면 안 된다. 하지만, 변화를 추구하는 과정에서 반드시 나타나는 것이 저항이다. 대학의 경우, 온라인 강의에 익숙하지 않은 교수들의 부실한 수업으로 학생들로부터 원성을 사고 있다. 일부 기업들은 폐업을 하려고 해도 당장 갚아야 할 은행 빚 때문에 이러지도 저러지도 못하는 상황이다. 다양한 형태의 저항은 위기로 발전하여 조직을 쇠퇴시키기 때문에 효과적으로 관리되어야 한다.

선진화된 조직들은 급격한 환경변화에 대응하기 위해 조직 운영을 기존의 기능 중심에서 프로세스 중심으로 바꾸고 있다. 하지만, 많은 조직들이 과거의 관행을 버리지 못함으로써 변화의 요구에 부응하지 못한다. 그 기본적인 이유는 최고관리자가 첨예하게 충돌하고 있는 내부적 이해관계를 해결하지 못하기 때문이다. 조직의 관리자는 예상되는 저항의 강도와 원천, 영향 정도를 세밀하게 파악하고 대응책을 준비하지 않으면 안 된다. 변화라는 것이 당장 이뤄질 수 있는 것이 아니기 때문이다.

변화를 성공시키기 위해서 조직 관리자는 우선 저항의 속성에 대해 이해해야 한다. 그 첫 번째는 저항의 강도인데, 이것이 강할수록 위기로 발전할 가능성이 높다. 둘째는 저항의 원천으로 구성원들이 알지 못하는 것에 대한 두려움, 위험에 기반한 부정적인 생각이나 느낌, 가치관에 따른 거부 등이다. 셋째는 변화로부터 영향을 받는 정도이다. 구성원들이 변화로부터 영향을 받는 정도가 크다고 지각하면 저항이나 좌절도 커진다.

다음으로는 조직을 상시적으로 위기 극복력이 강한 조직으로 개발해나가는 것이다. 그 핵심은 과연 어떤 제품과 서비스를 만들어서 제공할 것인지, 경쟁할 시장을 변경할 것인지, 환경과 어떻게 조화를 이룰 것인지, 변화하는 상황을 어떻게 따라잡을 것인지, 하는 것들이다. 이와 함께 각 부서에 대하여 수행할 정확한 업무를 할당하고, 부서들을 전략적으로 통합하는 방향에서 이들을 조정할 수 있는 방법을 찾아내야 한다. 고객들과 어떻게 소통할 것인지와, 일과 사람을 어떻게 연결시킬 것인지도 결정해야 한다. 각종 정책결정에 대한 구성원의 관여를 높이고 작업방법도 새롭게 개발해서 정착시켜야 한다.

조직의 인재상에 부합하면서 목표달성을 위한 유능한 인력을 유인하여 활용할 수 있어야 한다. 즉, 공정한 평가와 보상을 수행하고, 경력개발 및 스트레스 관리를 통하여 조직에 대한 몰입도와 직무에 대한 만족도를 높이는 것이 중요하다. 조직은 다양한 특성을 가진 개인들이 모여서 협업을 해야 하는 집합체이다. 따라서 사회적 과정의 문제해결 관점에서 조직개발에 접근해야 한다. 오늘날과 같은 비상상황 속에서는 언제든지 위기로 발전할 수 있는 내외부적 갈등을 관리하기 위해 커뮤니케이션과 의사결정, 리더십, 집단역학 등과 같은 사회적 과정이 순기능을 발휘할 수 있도록 민주적 운영체제를 구축할 것도 요구된다.