연공형 임금체계의 전통에서 탈피해 경쟁력을 회복한 일본 기업들처럼 우리 기업 역시 근속연수에 따라 임금이 자동으로 올라가는연공형 제도 대신 직무급과 성과급을 병행하는 등 독자적인 임금체계로 개편해야 한다는 주장이 제기됐다.

대한상공회의소(회장 손경식)는 6일 내놓은 '연공형 임금제도에 대한 일본기업의 대응과 시사점' 보고서를 통해 "급변하는 경영환경과 노동시장 변화에 유연하게 대응하기 위해서는 일본기업들처럼 직무.역량 중심의 기본급 체계 위에 경영성과와 연동하는 성과배분제를 적절히 조합하는 것이 바람직하다"고 밝혔다.

보고서는 "일본은 전통적으로 연공형 임금체계가 주류를 이뤘으나 90년대 들어 저성장, 글로벌화, 고실업, 고령화 등 경영환경이 변하면서 연공급에 능력주의, 성과주의를 가미한 임금체계를 도입해 왔다"면서 "이는 서구식 성과주의 유입에 따른 충격을 완화시키기 위한 '일본식 제도'의 정착노력이라고 할 수 있다"고 지적했다. 보고서는 변화된 일본 기업들의 임금제도는 △임금체계 간소화 △고과승급 실시△서구식 성과주의 임금제도에 연령, 근속연수, 학력 등도 고려한 '일본화된 성과주의 정착' 등으로 요약할 수 있다고 설명했다.

주요 기업들의 사례를 보면 도요타자동차는 1990년 기본급의 비중을 낮추고 노사합의하에 성과주의 임금제도를 점진적으로 도입했고 신일본제철 역시 1988년 기본급을 10%p 낮추고 기본급에 자동승급 대신 업적급, 업무급을 신설하는 임금제도를 도입했다.

nec는 역할에 따라 등급을 정하고 그 등급에 따라 임금을 결정하는 '역할 그레이드 제도'를, jt는 16단계 직무등급을 설정해 각 직무등급별 기본임금과 업적.성과에 따른 업적상여금을 병행하는 임금제도를 각각 도입해 시행하고 있다.

대한상의는 "저임금을 앞세운 중국의 추격과 선진국의 끊임없는 기술혁신에 의한 경쟁 우위 사이에서 우리기업들은 지식과 숙련의 형성, 축적을 지원하는 임금체계가 필요하다"면서 "공정보상과 동기유발이라는 임금의 기능이 발휘될 수 있도록 각 주체간 다양한 임금제도 도입 논의가 요구된다"고 밝혔다.

/연합뉴ㅡ