LG경제연구원 '인사고과 오류에 빠진 상사의 유형'
LG경제연구원은 '인사고과 오류에 빠진 상사의 유형'이라는 보고서에서 6가지 유형을 소개했다.
▲ 보스형 = 자신의 지시를 잘 따르거나 혹은 내 편이라고 생각되는 충성스런 직원들에게 의도적으로 좋은 평가를 준다. 나에게 충성을 다하면 평가나 승진은 책임져준다는 식. '내사람 챙기기' 풍토가 형성돼 조직 내 패거리 문화를 만들 우려가 있고, 상사의 보호를 받는다고 인식되는 직원들과 그렇지 않은 직원들 사이에 질투와 갈등이 발생할 수밖에 없다.
▲ 인기추구형 = 인사고과 점수가 후하고 인정도 많다는 칭찬을 듣고 싶어 대부분의 직원들에게 실제 성과보다 좀 더 후한 점수를 준다. 상사의 리더십에 대한 부하의 상향평가가 증가하면서 이런 유형의 상사들이 종종 나타난다. 직원들의 동기부여가 힘들어 적당주의가 조직 내 자리 잡을 수 있다.
▲ 눈치형 = 부서의 인사고과를 하기 전에 회사나 옆 부서의 분위기를 먼저 살핀다. 올해 회사의 성과가 좋지 않으면 모든 직원의 평가를 짜게 주고 성과가 좋으면 평가를 후하게 주기 위해서다. 평가의 초점이 외부요인이 돼 직원 개개인의 성과나 역량에 대한 판단은 후순위로 밀릴 수 있다.
▲ 조정자형 = 머리 속에 미리 직원들의 순위를 매겨두고 종합점수를 낸 후에 항목별 점수를 조정하는 방식을 이용한다. 예를 들어 입사 순서대로 직원들을 줄 세우는 경우나 올해 승진 대상자들을 1순위에 두고 지난해 승진한 사람은 성과에 상관없이 최하위에 두는 경우다. 항목별 점수가 부하의 성과나 역량을 공정히 반영하기 힘들다.
▲ 감정의존형 = 개인적인 호, 불호가 분명해 평소 자신의 비위를 잘 맞춰주거나호감 가는 외모를 가진 직원들에게 유독 좋은 점수를 준다. 직원들이 성과향상에 신경을 쓰기 보다는 평소 상사의 눈치를 살피고 심기를 맞추는 일을 우선시할 수 있다.
▲ 갈등회피형 = 인사고과로 인한 조직 내 갈등이나 불협화음을 피하기 위해 개인 간 차등을 적게 하거나, 볼멘소리를 하는 직원들에게 후한 점수를 준다. 평소 일잘하고 묵묵히 자기 일에 최선을 다하는 직원들의 숨은 불만을 키울 수 있다.
연구원은 상사가 인사고과를 할 때 자신의 경험과 시각에 따라 사실과 다른 왜곡을 방지하려면 밀실인사에서 벗어나고, 인사철이 연말이 아닌 평소에도 직원들의 성과와 행동을 관찰, 평가하고 적어두는 한편, 바른 평가를 하는 비법을 학습해야 한다고 조언했다.