[안상윤 건양대 병원경영학과 교수] 요즘처럼 경제가 어려운 때 기업들은 부서를 줄이거나 직원을 해고시켜 몸집을 줄이는, 이른바 다운사이징의 유혹을 많이 받는다. 그러나 다운사이징이 당장의 비용 절감 효과는 있지만 미래의 성과와 연계된다는 증거는 미약하다.

오히려 다운사이징은 살아남은 조직 구성원들의 동기와 사기를 저하시켜 잠재적인 품질 문제와 고용 불안을 야기하고 조직을 더 나쁜 상황으로 몰고 가는 경우가 많다. 실제로 중소기업의 경우 최소 인원으로 운영하던 인력마저 줄이면 자신의 장래를 걱정하는 우수 인력들이 줄지어 이직하는 모습을 볼 수 있다. 그 결과 불량품이 증가해 거래가 끊어지거나 과중한 업무 때문에 안전사고가 증가하기도 한다.

이처럼 기업들이 경기 후퇴를 돌파한다는 핑계를 내세워 시행하는 다운사이징은 조직 내부에 위기의식을 조장하거나 주가를 끌어올리기 위한 비정상적 목적으로 활용되는 수가 더 많다. 경기가 어렵다는 이유로 부서를 줄이고 사람을 해고시키는 일은 누구든지 쉽게 따라 할 수 있다. 반면, 어려울 때일수록 직원들의 동기 유발을 위해 고심하고 조직의 학습능력을 강화시키며 조직 내 창조적 지식이 창출되도록 하는 것은 아무나 할 수 없는 힘든 일이다.

다른 어떤 것보다도 인간을 존중하는 가치관을 가지고 있는 경영자만이 해낼 수 있다. 일본에서 직원 780명을 보유하고 전기 설비 분야에서 43년째 흑자를 내고 있는 미라이공업의 야마다 사장은 어떤 경우에도 직원을 자르지 않는다. 그는 어떻게 하면 직원들을 행복하게 만들 것인가에만 골몰하는 경영자로 유명하다. 70세 정년, 연간 유급휴가 140일 등은 그가 정한 복지정책이다. 그는 직원이 즐거워야 최고의 성과를 올린다는 철학을 가지고 있는 경영자다. 그 결과 직원들은 누가 시키지 않아도 회사에 최고의 충성을 바치고 있다.

조직이 어렵다는 핑계로 고락(苦樂)을 함께 해 온 구성원들을 헌신짝처럼 버리는 이유는 무엇인가? 그것은 당장의 다운사이징을 통해 얻어지는 지출 감소가 미래에 닥칠 브랜드 이미지 훼손이나 인재의 유출로 인한 불이익보다 훨씬 더 달콤하기 때문이다. 그러나 당장의 비용 절감 때문에 해고시킨 인재가 다른 기업에 들어가 큰 돈을 벌어주거나 소송을 거는 경우는 얼마든지 있다.

훌륭한 기업인은 어려움을 함께 한 인재들을 경기가 어렵다는 이유로 해고하는 것이 아니라 그들을 활용해 조직을 더 강하게 만드는 사람이다.

메르스 사태로 작업장을 일시 폐쇄했던 일부 병원들이 임금을 지급하지 못 한다거나 삭감한다는 소식이 들린다. 경영자의 궁극적 책임은 근로자들의 생존을 보장하는 데 있기도 하다. 그것은 사용자와 근로자가 합의한 암묵적 계약이다. 회사가 문을 닫지 않는 한 직원들의 임금을 제대로 지급할 수 없다면 그는 조직을 경영할 자격이 없다. 왜냐하면 더 이상 직원들의 진정어린 직무동기와 조직에 대한 충성을 이끌어내기 어렵기 때문이다.