[안상윤 건양대학교 병원경영학과 교수] 요즘 저성과자 해고문제로 정부와 노동계의 갈등이 고조되고 있다. 정부는 국가경쟁력을 높이고 청년 일자리 창출을 위해 상대적으로 성과가 낮은 근로자를 쉽게 해고할 수 있는 지침을 만들고 경제계에 강력한 시행을 요구하고 나섰다. 이에 대해 노동계는 정부의 일방적 결정이라며 거세게 반발하고 있다. 이런 분위기 속에서 최근 현대중공업은 저성과를 이유로 사무직 과장급 3명을 해고하는 조치를 취했다.

 조직에서 이루어지는 해고에는 통상해고, 경영상해고, 징계에 의한 해고 등이 있다. 이 중 저성과자 해고는 통상해고로써 기업이 일방적으로 해고할 수 있는 경우에 해당된다. 이에 대해 고용노동부는 사용자의 자의적 해고를 막기 위해 사회적 통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 명확한 이유를 제시하도록 하는 공정인사지침을 만들어 제시하고, 기업의 취업규칙이나 단체협약서에도 그 사유를 명시하도록 했다.

 그러나 저성과자 해고와 같은 통상해고는 정부가 나서기 전에 이미 기업에서 내부적으로 사측과 노조 간의 합의를 하고 마련했어야 할 인사관리의 일환이다. 왜냐하면 사용자와 근로자는 모두 그들이 몸담고 있는 조직을 매개로 한 공동운명체이고, 조직이 지속적으로 발전하고 성장해야 과실을 수학하는 것이 가능하기 때문이다. 또한 수준에 미달하는 저성과자를 해고해야 조직의 경쟁력도 높아지고 지속가능성을 보장받는다는 것은 이미 증명된 사실이다.

 조직에서 저성과자를 자동으로 해고해야 하는 이유는 그들로 인한 부작용이 참으로 심각하기 때문이다. 그 첫 번째는 조직 전반에서 인재의 평균적 질 저하를 초래하여 조직의 경쟁력을 떨어뜨린다. 두 번째는 우수한 성과를 거둔 사원의 분배분과 그것으로부터 파생되는 명예를 상쇄하여 조직 전체의 성과를 낮추는 작용을 한다. 세 번째는 우수한 근로자들이 저성과자로 인하여 상대적으로 불이익을 받고 있다고 인식하여 스트레스에 노출되거나 이직을 하게 만든다. 네 번째는 조직이 저성과자에게 관용을 베풂으로써 조직 전반에 성과에 대한 책임의식을 희석시키는 분위기가 조성된다.

 오늘날 이러한 부작용이 만연해 있는 대표적인 조직이 바로 공공기관이다. 다음으로는 철밥통 화이트칼라 집단인 교육계와 금융업계, 그리고 귀족노조가 판치는 대기업들이라는 것은 천하가 다 아는 사실이다. 따라서 공정하고 엄정한 기준을 세워서 저성과자를 해고시키는 것은 약간의 부작용이 있음에도 불구하고 정부가 나서기 전에 오히려 이들 조직 스스로가 당연히 해야 할 일이었다.

 세계 경제가 요동치고 있는 요즈음 노조라고 해서 무조건 저성과자 해고를 반대할 일만은 아니다. 그것은 결국 다 같이 죽자는 것이나 다를 바 없다. 별로 중요한 일을 하지도 않는 직원들까지도 고액연봉을 받고 있는 금용업체나 공공기관 직원들의 임금을 낮춰 국민의 신뢰를 회복하는 것도 변혁의 시대에 노조가 해야 할 일이다. 무작정 반대하기보다는 저성과자 해고를 통하여 조직과 사회의 경쟁력도 높이고 사회를 공정하게 만들 수 있다는 전향적 관점을 가질 때다.