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[경제야 놀자!] 노무분쟁 예방의 첫걸음, 올바른 근로계약서 작성법공인노무사 한정봉
박지영 기자  |  news0227@naver.com
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승인 2017.01.04  11:20:40
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계약관계에서 분쟁이 발생하는 경우 가장 먼저 확인하는 것이 바로 계약서이다. 그럼에도 불구하고 우리나라는 계약서를 작성하는 것에 대해 아직까지도 익숙하지 않은 것 같다. 계약서를 내밀거나 요구하면 상대방을 신뢰하지 못하는 것처럼 보여 실례가 될까봐 작성하지 않는다는 경우도 자주 접한다. 그런데 정작 처음에 구두로 계약했던 내용과 다른 상황이 벌어지면 서로 자기가 옳다며 상대방을 질책하고 얼굴을 붉히며 법정 분쟁으로까지 이어진다.

이런 일은 기업과 근로자 사이의 근로계약 관계에서 더 비일비재하게 나타난다. 아직까지도 근로계약서를 아예 작성하지 않거나 작성한다고 하더라도 인터넷에서 다운받은 아주 간단하고 추상적인 근로계약서를 가지고 형식적으로 작성해놓고 마는 경우가 허다하다. 그러나 이러한 계약서는 당사자 간의 실질적인 근로계약 내용과 다르고 내용도 불분명한 경우가 대부분이어서 나중에 분쟁의 씨앗이 되기도 하고, 분쟁이 발생했을 때 입증자료도 되지 못한다.

따라서, 근로계약서 내용을 어떻게 작성해야 하는지, 근로계약과 관련해서 유의해야 할 사항은 무엇인지 알아두는 것이 노무분쟁을 예방하는 시작점이 될 것이다.

   
 

 

1. 근로계약서에 필수적으로 기재할 내용

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고, 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약이다. 그렇다면 ‘어떤 일을, 몇 시간하고, 그에 대한 임금은 얼마를 지급하며, 언제 어떻게 쉬는지’가 근로계약의 주요 내용이 될 것이다.

근로기준법도 이러한 맥락에서 근로계약 체결 시 소정근로시간, 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 휴일, 연차휴가에 대해 반드시 서면으로 명시하고 이를 근로자에게 교부하도록 하고 있다(근로기준법 제17조).

물론 위 사항은 법에서 정한 최소한의 필수사항일 뿐이며, 이외에도 근무장소, 담당업무, 근로계약기간, 수습 또는 시용기간 적용 여부, 징계 또는 계약해지사유, 퇴직절차 등 근로계약관계에서 명확히 해야 할 부분이 많고, 이런 사항에 대해 상세히 기재하는 것이 필요하다.

 

2. 구체적인 근로계약서 작성방법

 (1) 근로계약기간

근로계약기간은 크게 정규직인지 계약직인지에 따라 구별될 수 있는데, 정규직은 ‘xxxx년 xx월 xx일부터 정년까지로 한다.’라고 기재하면 되고, 계약직은 ‘xxxx년 xx월 xx일부터 xxxx년 xx월 xx일까지로 한다.’라고 기재하면 된다(계약기간을 명시하지 않은 경우에는 정규직 근로계약으로 해석된다). 다만, 계약직의 경우 계약기간은 원칙적으로 총 2년을 초과할 수 없고, 2년을 초과하는 경우 무기계약직(또는 정규직)으로 전환될 수 있다는 점에 유의해야 한다.

 

(2) 수습ㆍ시용기간의 설정

수습이나 시용기간을 적용하는 경우 이에 대해 반드시 근로계약서에 명시하여야 한다. 명시하지 않는 경우 수습ㆍ시용기간이 적용되지 않는 근로계약으로 해석된다. 또한, 수습ㆍ시용기간의 설정 목적이 업무능력, 성실성, 조직적합성 등을 평가하여 계속 근로 가능 여부를 판단함에 있다면 어떤 항목을 평가할 것인지에 대해서도 명시해야 할 것이고, 해당 기간의 임금을 감액하여 지급할 것이라면 이에 대해서도 비율(%)과 금액을 명시해야 한다. 이때, 수습ㆍ시용기간 중의 임금액은 최저임금의 90%까지 감액하여 적용할 수 있으나, 그 기간은 3개월까지만 가능하며, 근로계약기간이 1년 이상인 경우에만 감액 적용이 가능하다.

 

(3) 근무장소 및 담당업무

근무장소와 업무의 변경은 사용자의 인사재량권으로서 폭넓게 인정하여 왔으나 최근에는 이를 제한하여 인정하는 경향이 있으며, 법원은 근무장소와 담당업무를 특정하여 근로계약을 체결한 경우 근로자의 동의 없는 일방적인 변경은 부당하다는 입장이다. 따라서, 근무장소와 담당업무를 근로계약서에 명시하되, ‘회사는 업무상 필요에 따라 근무장소와 담당업무를 변경할 수 있다.’는 내용의 문구를 함께 명시할 필요가 있다.

   
 

 

(4) 소정근로시간

‘소정근로시간’이란 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 이내에서 당사자 사이에 정한 근로시간을 말한다(근로기준법 제2조제1항제7호). 따라서 소정근로시간은 법정근로시간을 초과할 수 없다. 그렇다면 츨근시각이 08시, 퇴근시각이 18시로 정해진 경우는 점심시간(휴게시간) 1시간을 제외하고 9시간이 되는데 어떻게 해야 할까? 그대로 근로계약서에 기재해도 된다. 다만, ‘위 근로시간으로 인해 1일 8시간, 1주 40시간을 초과하는 시간은 연장근로의 합의가 있는 것으로 간주한다.’라는 내용을 함께 기재하면 될 것이다.

 

(5) 임금

근로기준법상 임금의 구성항목과 계산방법, 지급방법을 명시해야 하는데, 대부분의 노무분쟁이 임금 때문에 발생한다는 점에서 임금에 관한 사항을 어떻게 명시하느냐가 가장 중요하다.

우선, 임금 구성항목은 기본급뿐만 아니라 연장ㆍ야간ㆍ휴일에 대한 법정수당, 기타 회사에서 정한 임의수당(직책수당, 자격수당 등), 상여금 등 회사에서 지급하는 임금항목에 대해 모두 명시하여야 한다.

이 때, 각 임금항목이 어떤 기준과 조건으로 지급되는 것인지를 명확하게 명시하는 것이 중요하다. 이를 잘못 명시하는 경우 지급하기로 한 월급을 모두 지급하였음에도 불구하고 연장ㆍ야간ㆍ휴일 등 법정수당 미지급 차액 발생이나 통상임금의 잘못된 적용으로 인한 법정수당 미지급 차액 발생 등 예상치 못한 임금체불이 매우 자주 발생한다. 따라서 근로계약서 작성 전에 전문가에게 임금체계의 적법성 여부에 대해 먼저 검토를 받을 필요가 있다.

다음으로 임금의 계산방법은 임금산정기간(매월 00일부터 00일까지)과 지급일을 명시하고, 일할계산방법이나 연장ㆍ야간ㆍ휴일 등 법정수당 50% 가산 산정방법 등 근로자가 매달 자신의 임금이 어떻게 계산되는지 확인할 수 있도록 명시하여야 한다.

마지막으로 지급방법은 현금으로 직접 지급하는지 아니면 지정한 계좌로 이체하는지 등을 기재하면 된다.

 

(6) 휴일

법률상 일반 기업의 휴일(법정휴일)은 매주 하루씩 부여해야 하는 주휴일과 근로자의 날(5월 1일) 뿐이다. 흔히 말하는 법정공휴일은 일반 기업의 휴일이 아니라 ‘관공서의 공휴일에 관한 규정’에서 정한 관공서의 휴일일 뿐이다. 그러나 많은 경우 법정공휴일을 휴일로 적용하고 있는 기업들이 많은데 이렇게 정한 휴일을 약정휴일이라 한다.

위 법정휴일과 약정휴일 중 최소한 법정휴일에 대해서는 근로계약서에 상세히 명시해야 한다. 매주 하루씩 주어지는 주휴일의 경우 ‘1주간 소정근로일을 개근한 경우 1일의 유급주휴일(일요일)을 부여하고, 주중 결근이 있는 자는 무급으로 부여한다.’라고 명시하면 좋을 것이다. 그리고 근로자의 날에 대해서는 ‘근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 부여한다.’라고 명시하면 된다.

약정휴일에 대해서는 간략히 ‘기타 약정휴일에 대해서는 취업규칙에 정한 바에 따른다.’라고 기재하여도 무방할 것이다.

 

(7) 연차휴가

연차휴가에 대해서 노동부에서 배포한 표준근로계약서에는 ‘연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여한다.’라고 기재되어 있다. 이런 식으로 명시하여도 된다면 ‘본 근로계약서의 주요 내용은 근로기준법에서 정하는 바에 따른다.’라고 한 줄로 기재하고 끝내버리면 되지 굳이 소정근로시간, 임금 등을 위와 같이 기재할 필요가 없을 것이다. 노동부에서 배포한 표준근로계약서는 절대 표준이 아니다. 그저 예시에 불과할 뿐이고 근로계약서의 법정기재사항을 규정한 근로기준법 제17조의 입법취지와도 부합하지 않는 매우 부족한 근로계약서이다.

연차휴가에 대해 명시하려면 발생요건과 발생일수, 사용방법 등을 명시하는 것이 당연히 필요한 것이고, 이런 내용이 근로기준법에 규정되어 있더라도 이를 근로계약서에 명시하여 근로자에게 알 수 있도록 하는 것이 부지와 오해로 인한 분쟁을 방지하는 방법일 것이다.

예를 들면, ‘①1년간 80% 이상 출근한 경우 15일의 유급휴가를 주고, 계속 근무년수 매2년마다 1일을 가산한다. ②계속 근무년수가 1년 미만인 경우 또는 1년간 80% 미만 출근한 경우에는 1개월간 개근 시 1일의 유급휴가를 준다. ③연차유급휴가를 사용하고자 할 경우에는 부득이한 사유가 없는 한 적어도 3일 전에 소속부서장의 승인을 얻어야 한다.’라고 기재하면 발생요건과 발생일수, 사용방법에 대해 적절히 명시한 것으로 볼 수 있을 것이다.

이상으로 근로계약서에 반드시 명시해야 할 법정기재사항을 중심으로 근로계약서 작성요령을 살펴보았다. 물론 위 사항들 이외에 앞서 언급한 바와 같이 필요에 따라 더 기재할 수 있는 사항들이 많이 있으므로 이러한 부분들도 명확하고 적법하게 작성할 수 있도록 확인해 둘 필요가 있을 것이나, 최소한 위에서 설명한 내용만은 반드시 적법하고 명확하게 작성하는 것이 노무분쟁을 사전에 방지하는 방법이 될 것이다.

   
 

 

<약력>

△ 대전고등학교 졸업

   
▲ 한정봉 공인노무사.

△ 연세대학교 법과대학 법학과 졸업

△  HnB컨설팅노무법인 대표 노무사(現)

△삼성전자 DS총괄 자문노무사(現)

△ 한국생산성본부 전임강사(前)

△ 씨에프오아카데미 전임강사(現)

△ 중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원(現)

△ 노사발전재단 전문컨설턴트(現)

△ (주)굿앤굿 자문노무사

 

 

 

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