> CC온라인뉴스룸 > 경제야 놀자!
[경제야 놀자!] '주 52시간 근로시간 단축' 바로 알기
박지영 기자  |  news0227@naver.com
폰트키우기 폰트줄이기 프린트하기 메일보내기 신고하기
승인 2018.07.19  17:01:26
트위터 페이스북 네이버 구글 msn
   
 

2018년 7월 1일부터 시행된 개정 근로기준법에 따라 상시 근로자수 300인 이상 사업장은 1주 최대 근로시간이 52시간으로 제한되며, 50인 이상 299인 이하 사업장은 2020년 1월 1일부터, 5인 이상 49인 이하 사업장은 2021년 7월 1일부터 적용된다. 이와 관련하여 ‘개정법의 내용’과 ‘근로시간 해당 여부’에 대해 잘못 알려진 사실들을 살펴보고자 한다.

 

◆ 주 52시간만 넘지 않으면 문제가 없나?

1주 최대 근로시간이 52시간이므로 주 52시간만 넘지 않으면 문제가 없는 것으로 알고 있는 경우가 있으나 이는 잘못 알고 있는 것이다. 예를 들어, 어떤 주에 월, 수, 금 각각 14시간씩 근무를 하고 화, 목, 토, 일을 쉬었다고 가정하면 1주 총 근로시간은 42시간이므로 문제가 없는 것처럼 보이지만 월, 수, 금 각각 1일 8시간을 초과한 연장근로가 6시간씩 총 18시간이므로 1주 연장근로 12시간 제한을 위반하는 것이다. 근로기준법상 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 근로가 연장근로이기 때문에 기본근로가 40시간 미만이더라도 연장근로가 12시간을 초과하면 법 위반이 되는 것이다.

 

◆ 300인 미만 사업장은 주 52시간 제한이 아직 적용되지 않는가?

300인 미만 사업장도 위에서 본 것처럼 1주 12시간을 초과하는 연장근로는 할 수 없다. 따라서 300인 미만 사업장은 주 52시간을 초과해도 문제가 없다고 생각하는 것은 잘못된 것이다. 300인 미만 사업장은 토요일이 휴무일인 경우 주 60시간, 토요일이 휴일인 경우 주 68시간 까지 근무가 가능한바, 월~토(토요일이 휴무일)까지 기본근로 40시간과 연장근로 12시간, 합계 52시간을 근무하고 휴일인 일요일에 8시간을 근무할 때 휴일근로 8시간은 연장근로에 포함되지 않아 총 60시간 근로가 가능하고, 월~금까지 기본근로 40시간과 연장근로 12시간, 합계 52시간을 근무하고 휴일인 토요일, 일요일에 각각 8시간씩 16시간을 근무할 때 휴일근로 16시간은 연장근로에 포함되지 않아 총 68시간 근로가 가능하다는 것이다.

   
 

◆휴일근로는 무조건 연장근로인가?

개정법에 따라 휴일근로도 연장근로에 포함된다는 언론보도를 잘못 이해하여 휴일에 근무를 하면 무조건 연장근로라고 오해하는 경우가 있다. 근로기준법상 연장근로에 해당하려면 앞서 본 바와 같이 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근로이어야 하므로 휴일의 근로가 8시간을 초과하거나 주 40시간을 초과한 근로일 때만 연장근로에 해당하는 것이지 무조건 연장근로가 되는 것은 아니다(휴일근로에 대해 50%의 가산임금을 지급해야 하는 문제와 연장근로에 해당하느냐의 문제는 별개의 문제임). 예를 들어, 월~금 사이에 32시간을 근무하고 휴일인 일요일에 8시간을 근무한 경우 또는 월~금 사이에 40시간을 근무하였는데 그 중 수요일이 휴일이었던 경우에는 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근로가 없으므로 연장근로는 전혀 없는 것이다.

 

◆ 연차휴가 등 유급휴가를 사용한 시간도 근로시간으로 포함되는가?

연차휴가 등 유급휴가를 사용한 경우 근무한 것과 마찬가지로 해당 시간에 대한 임금이 공제되지 않고 전액 지급된다고 하더라도 해당 시간이 근로시간에 해당하는 것은 아니다. 예를 들어, 월요일에 연차휴가를 1일 사용하고 화요일~금요일에는 8시간씩 정상근무를 한 경우 실제 근로시간은 32시간이며, 토요일에 8시간을 근무하더라도 주 40시간 근로한 것이고 연장근로는 없는 것이다.

 

◆ 회사의 공식적인 회식 중 발생한 사고에 대해 산재가 인정되니 회식시간도 근로시간인가?

회식, 체육대회, 워크숍 등 회사의 공식적인 행사와 관련하여 일어나 사고에 대해 법원이 산재를 인정하고 있으니 당연히 근로시간으로 인정한 것이 아닌가? 그렇지 않다.

최근에 고용노동부에서 배포한 근로시간 해당 여부 판단 자료에 회식시간이 근로시간에 해당하지 않는다는 내용을 보고 어떤 언론에서 대법원의 견해와 달라서 나중에 노동부의 해석이 달라질 수 있다고 보도한 적이 있다. 그러나 산재의 인정기준과 근로시간 해당 여부는 다른 문제이다. 산재 인정기준은 ‘업무관련성’이 있는지, 즉 업무와 관련이 있는 행위 또는 상황이었는지를 기준으로 판단하는 것이며, 업무관련성이 있다고 그것이 반드시 근로시간이라는 의미는 아니다. 예를 들어, 출퇴근 중 교통사고가 났을 경우 산재로 인정될 수 있지만 출퇴근시간이 근로시간이 아니라는 점을 생각해보면 쉽게 이해가 될 것이다.

 

◆ 회사에서 커피를 마시거나 담배를 피우며 동료들과 대화를 나누는 시간도 근로시간인가?

근로시간은 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하며, 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 있는 대기시간도 근로시간에 해당한다. 그런데, 이러한 본래의 근로시간이나 근로시간으로 간주되는 대기시간은 그 전제 조건이 ‘사용자의 지휘ㆍ감독’이기 때문에 사용자의 지휘ㆍ감독에서 벗어난 시간은 근로시간으로 볼 수 없다.

근무시간 중에 커피를 마시거나 담배를 피우며 동료들과 대화를 나누거나 개인적인 용무를 위해 인터넷 검색이나 전화 통화, 메신저를 사용하는 경우가 많은데, 회사 내에서 언제든지 부르면 달려갈 준비를 하고 있던 시간이므로 대기시간에 해당하여 근로시간으로 인정되어야 한다고 주장할 수 있을 것이다. 그러나, 이런 시간들은 사용자의 지시에 따른 것이 아니라 근로자 스스로 임의적 판단에 의해(사용자의 눈을 피해?) 사용자의 지휘ㆍ감독을 벗어난 것이기 때문에 근로시간이나 대기시간이 아닌 무단 근무이탈 시간이다.

 

<약력>

연세대학교 법과대학 법학과 졸업

   
▲ 한정봉 공인노무사

HnB컨설팅노무법인 대표 노무사

삼성전자 DS총괄 자문노무사

한국생산성본부 전임강사(전)

씨에프오아카데미 전임강사

중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원

노사발전재단 전문컨설턴트

㈜굿앤굿 자문 노무사

충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재

 

박지영 기자의 다른기사 보기  
폰트키우기 폰트줄이기 프린트하기 메일보내기 신고하기
트위터 페이스북 네이버 구글 msn 뒤로가기 위로가기
이 기사에 대한 댓글 이야기 (0)
자동등록방지용 코드를 입력하세요!   
확인
- 200자까지 쓰실 수 있습니다. (현재 0 byte / 최대 400byte)
- 욕설등 인신공격성 글은 삭제 합니다. [운영원칙]
이 기사에 대한 댓글 이야기 (0)
여백
비주얼뉴스