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[경제야 놀자!] 주휴일과 주휴수당, 최저임금과의 관계한정봉 공인노무사
박지영 기자  |  news0227@naver.com
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승인 2018.11.22  15:11:35
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우리 근로기준법은 1주일간 소정근로일을 개근한 근로자에게 1일의 유급휴일을 주도록 규정하고 있다. 즉, 1주간 개근한 근로자에게 하루의 휴식시간을 부여하되 근로를 제공하지 않음에도 불구하고 임금(이를 주휴수당이라 한다)을 지급하도록 규정하고 있는 것이다. 이와 같이 유급주휴일을 부여하도록 정하고 있는 나라는 전 세계에 우리나라와 대만, 터키 세 나라 뿐이다. 그 외 나라들은 무노동무임금의 원칙에 따라 무급휴일로 정하고 있다. 이렇게 독특한 유급주휴일 제도로 인해 노무관리의 어려움은 물론 노무분쟁도 많이 발생하고 있으며, 주휴수당과 최저임금의 관계는 최근 가장 큰 이슈가 되고 있다.

 

◆ 유급주휴일 발생 요건과 주휴수당 지급방법

유급주휴일 제도는 1주간 성실히 근로한 근로자에게 피로 회복과 그 다음 주의 근로를 위한 노동력 재생산의 휴식시간을 부여하는데 기본적인 취지가 있으며, 그 시간을 유급으로 부여하는 것이다.

유급주휴일은 4주 동안을 평균하여 1주간 소정근로시간(법정 기준근로시간인 1일 8시간, 1주 40시간 이내에서 당사자 사이에 근로하기로 정한 시간)이 15시간 이상인 근로자가 1주간 소정근로일을 개근하였을 경우에 적용된다. 여기서 주의할 점은 ‘1주간 소정근로일’은 반드시 주 5일을 의미하는 것이 아니라는 것이다. 1주간 1일 8시간씩 2일을 근무하기로 하였거나, 1주간 1일 5시간씩 3일을 근무하기로 한 경우 각각 해당 2일 또는 3일을 모두 개근하였다면 유급주휴일을 부여해야 한다.

다만, 유급처리되는 시간(주휴수당을 지급해야 하는 시간)은 소정근로시간에 비례한다. 1일 8시간씩 5일(주 40시간)을 근무하는 근로자의 유급주휴일은 8시간을 유급처리(8시간분의 주휴수당 지급)해야 하며, 1일 8시간씩 2일(주 16시간)을 근무하는 근로자의 유급주휴일은 3.2시간을 유급처리(3.2시간분의 주휴수당 지급), 1일 5시간씩 3일(주 15시간)을 근무하는 근로자의 유급주휴일은 3.0시간을 유급처리(3.0시간분의 주휴수당 지급)하면 되는 것이다.

한편, 여기서 ‘개근’이란, 근로제공의 의무가 있는 날(소정근로일)에 결근하지 않는 것을 말하며(근로기준과-5560), 지각이나 조퇴가 있더라도 당일 출근하였다면 결근으로 볼 수 없다(근기 1451-21279).

 

◆주중 결근이 있는 경우 주휴일을 부여하지 않아도 되는가?

주중 결근이 있는 근로자라고 하더라도 주휴일은 부여해야 한다. 다만, 소정근로일을 개근하지 않았으므로 무급으로 부여할 수 있다(서울고법 2001누7345, 근기 1451-8700).

 

◆ 주휴일 전후 연차휴가를 사용하였을 경우

연차휴가를 사용한 날은 근로제공의무가 면제된다. 따라서 연차휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일에 개근하였다면 1주간 소정근로일을 개근한 것으로 보아 유급주휴일을 부여해야 한다. 다만, 해당 주의 전부를 연차휴가를 사용하여 쉬었을 경우에는 피로 회복과 노동력 재생산을 위한 휴식의 부여라는 주휴일 제도의 취지상 유급주휴일을 부여할 필요가 없다(근로조건지도과-3102).

◆퇴사자의 주휴수당은?

주휴일은 연속된 근로에서의 피로회복과 다음 주 근로를 위한 노동력 재생산 등을 위한 것이므로 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 전제되어 있어야 한다(대법원 2013.11.28. 선고 2011다39946 판결 참조). 따라서, 근로자가 1주간 소정근로일을 개근하고 퇴사한다면 평상적 근로관계(계속적인 근로제공이 예정된 상태)에 있지 않으므로 주휴일이 발생하지 않고 주휴수당을 지급할 필요가 없다(근기 68207-1257, 2000.04.25. 참조)

◆ 주휴시간과 주휴수당, 그리고 최저임금의 관계

고용노동부와 최저임금위원회는 1일 8시간, 1주 40시간 근무 시 2018년도 월 최저임금은 1,573,770원이라고 하면서 2018년 최저시급 7,530원×209시간으로 계산방법을 안내하고 있다. 이 방법에 따르면 월 기본급(주휴수당 포함)을 209시간으로 나눈 시간급이 최저시급에 미달하면 최저임금 위반이 된다는 것이다. 그러나 이는 잘못된 것이며, 최저임금법과 동법시행령, 시행규칙 어디에서도 근거를 찾을 수 없는 방법이다.

오히려 최저임금법시행령 제5조 제1항 제3호에서는 월 단위로 정해진 임금은 ‘월 소정근로시간수’로 나누어 환산하도록 명확히 규정하고 있다. 그리고 위 209시간은 월 소정근로시간수가 아니라 근로기준법시행령 제6조 제2항에 따라 산출된 ‘통상임금 산정기준시간수’이며, 이는 소정근로시간수(주40시간×월평균주수 4.34주=174시간)와 유급주휴시간(주8시간×월평균주수 4.34주=35시간)이 합산된 시간으로서 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 계산 시 필요한 통상시급을 산정하기 위한 것이므로 ‘월 소정근로시간수’와는 다른 개념이다.

따라서 최저임금 위반 여부 판단 시 이 시간을 사용하는 것은 잘못된 것이며, ‘월 소정근로시간 174’로 나누어 최저임금 위반 여부를 판단해야 한다. 이러한 취지는 대법원 판결을 통해서도 확인할 수 있다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017.12.22.선고 2014다82354 판결, 대법원 2018.10.12.선고 2018도6486 판결). 이와 같이 최저임금법시행령 및 대법원 판결에 따라 최저임금 위반 여부를 판단해보면, 월 기본급(주휴수당 포함)이 1,400,000원이라도 최저임금 위반이 아니다(1,400,000÷174=8,046원).

최저임금 위반 여부 판단 시 ‘월 기본급’에 ‘주휴수당’이 포함되어야 한다는 점에 대해서는 노동부와 최저임금위원회, 대법원의 견해가 일치한다. 그러나 ‘월 기본급’을 어떤 숫자로 나누어 최저시급 미달 여부를 판단할 것인지에 대해 위와 같이 견해가 대립하고 있는 것인데, 이는 법조문의 규정이 모호하여 해석을 달리할 수 있는 문제가 아니라 명백히 노동부와 최저임금위원회가 틀린 것이다.

죄형법정주의 원칙상 최저임금법시행령 제5조 제1항 제3호에서 ‘월 소정근로시간수’로 나누도록 규정하고 있는 것을 달리 해석할 여지가 없기 때문이다. 이런 문제점을 인지한 노동부가 최근 최저임금법시행령을 자신들의 해석과 일치시키기 위해 최저임금법시행령 개정안을 입법예고하였으나, 이 개정안이 통과(시행령은 국회가 아닌 국무회의 심의로 결정)된다면 최저임금법 위반죄의 처벌범위를 국회의 입법이 아닌 행정부의 시행령으로 확대하는 것이 되어 죄형법정주의와 위임입법의 한계 일탈로 위헌 법령이 될 것으로 보인다.

 

<약력>

연세대학교 법과대학 법학과 졸업

   
 

HnB컨설팅노무법인 대표 노무사

삼성전자 DS총괄 자문노무사

한국생산성본부 전임강사(전)

씨에프오아카데미 전임강사

중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원

노사발전재단 전문컨설턴트

㈜굿앤굿 자문 노무사

충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재

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