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기간을 정하여 근로계약을 체결한 계약직 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그럼에도 불구하고 대법원은 ① 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나 ② 규정이 없더라도 여러 사정을 종합하여 볼 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에 갱신기대권을 인정하고 있다.

반면, 계약갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 아무런 규율 없이 오로지 사용자의 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정한다면 갱신기대권이 인정될 수 없다고 보고 있으므로 취업규칙, 근로계약서 작성 시 이 점을 참고해야 할 것이다.

◇갱신기대권이 인정되는 경우

① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, ② 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에 갱신기대권이 인정된다.

그런데, ②의 경우에 유의할 점은 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 근로자의 기대가 본인만의 주관적 기대에 불과하여서는 아니되고 양 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어야 갱신기대권이 인정된다는 것이다. 즉, 명문의 규정은 없지만 그에 버금가는 불문의 규범이 형성되어 있어야 한다는 것이다.

이와 같이 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 판단된다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

◇ 갱신기대권이 인정되지 않는 경우

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 둔 바 없고, 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 그동안의 계약 갱신 또는 갱신거절의 실태를 보아 계약갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 아무런 규율 없이 오로지 사용자가 인력 수요 및 근로자의 근무태도에 관한 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하였다면 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다(대법원 2011. 09. 08. 선고 2009두9765 판결).

즉, 이러한 경우에는 근로자가 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대를 가지더라도 이는 본인만의 막연한 주관적 기대에 불과할 뿐, 어떤 요건이나 절차를 갖추어야 근로계약이 갱신될 수 있는지 아무런 기준이 없기 때문에 사용자를 구속할 규범력이 없는 것이다.

◇정리

갱신기대권이 인정되지 않는 경우에는 재계약을 하지 않아도 부당해고에 해당하지 않는다. 그러나 갱신기대권이 인정되는 경우에는 재계약을 하지 않으려면 갱신거절의 합리적인 이유가 있어야 부당해고로 판단되지 않는다. 다만, 갱신거절의 합리적인 이유에 대한 판단 기준은 일반 근로자의 해고의 정당성 판단 기준보다는 덜 엄격하다고 할 수 있다.

<약력>

연세대학교 법과대학 법학과 졸업

HnB컨설팅노무법인 대표 노무사

삼성전자 DS총괄 자문노무사

한국생산성본부 전임강사(전)

엠티아카데미 전임강사

중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원

노사발전재단 전문컨설턴트

㈜굿위드연구소 자문 노무사

충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재