[경제야 놀자!] 회사 사정에 의한 통상해고와 경영상 해고의 이해

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회사의 사정에 의한 해고는 모두 경영상 해고(정리해고)이고 통상해고는 근로자의 업무능력 부족의 경우에만 적용되는 것이라고 오해하는 경우가 많은데 사실은 그렇지 않다. 회사의 사정에 의한 통상해고와 경영상 해고가 어떻게 구별되는지 살펴본다.

□ 해고의 종류 구별

해고의 종류는 일반적으로 ① 징계해고, ② 경영상 해고(정리해고), ③ 통상해고(일반해고)로 구별되는데, 이들 상호 간의 관계는 ‘일반법과 특별법’의 관계와 유사하다고 볼 수 있다.

해고는 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없는 사유가 발생한 경우에 할 수 있는 것인데, 그 사유는 근로자의 사정, 사용자의 사정, 기타 사정으로 구분할 수 있고, 근로자의 사정 중 근로자의 기업질서 문란 등 비위행위로 인한 경우는 징계해고, 사용자의 사정 중 경영 악화를 극복하기 위한 경우는 경영상 해고로 구분되며, 징계해고나 경영상 해고에 해당하는 사유가 아닌 다른 사유로 근로관계를 유지할 수 없다면 이는 통상해고(일반해고)로 구분하게 된다. 즉, 통상해고(일반해고)는 해고에 대한 일반법적인 역할을 하기 때문에 특별법적인 역할을 하는 징계해고나 경영상 해고의 사유에 해당하지 않는 사유로 인해 근로관계를 유지할 수 없는 경우에 적용되는 것이다.

□ 사업 폐지에 따른 해고는 경영상 해고가 아닌 통상해고

근로기준법 제24조는 경영상 해고에 대해 ‘긴박한 경영상의 필요’에 의한 해고로 규정하고 있고, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다고 규정하고 있으며, 대법원은 경영상 해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것이므로, 사용자가 사업을 폐지하면서 근로자 전원을 해고하는 것은 정리해고가 아닌 통상해고에 해당한다고 판시하고 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등).

즉, 사용자가 경영 악화를 극복하기 위해 기업의 유지·존속을 전제로 근로자를 해고하는 것은 경영상 해고에 해당하지만, 경영 악화 상황에서 사업을 폐지하면서 근로자를 해고하는 것은 통상해고에 해당하는 것이다.

□ 경영 악화를 극복하기 위한 사유가 아니면 통상해고

위에서 본 바와 같이 경영상 해고는 ‘경영 악화를 극복하기 위해 해고가 필요한 상황’이 전제되어야 하며, 경영 악화를 극복하기 위해 인원을 줄이려는 목적이 아님에도 불구하고 해고가 필요한 상황이 되었다면 이는 경영상 해고가 아닌 통상해고에 해당한다.

대법원은 직원 수를 줄이기 위한 것이 아니라 기구와 인원배치를 조정함으로써 업무의 능률화를 기하기 위한 목적으로 직제규정을 개정하여 직책이 폐지됨에 따른 해고를 경영상 해고가 아닌 통상해고로 판단하고 있으며(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다13533 판결), 타 회사와 공동 사업수행을 위하여 동업체를 설립하고 그 업무 수행을 담당하게 하기 위하여 근로자를 채용하였는데, 그 후 회사의 긴급한 경영상의 필요에 의하여 직원의 수를 줄이기 위한 것이 아니라 동업체 참여 회사간의 관계 악화로 인하여 동업체가 소멸하게 되어 해고하게 된 것을 경영상 해고가 아닌 통상해고로 판단하고 있다(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다22198 판결).

□ 사용자의 경영 판단에 의한 해고가 아니라면 통상해고

경영상 해고는 경영 악화를 극복하기 위해 사업의 축소나 일부 사업의 폐지와 함께 인력을 조정하는 것이므로 당연히 사용자의 경영 판단을 전제로 하는 것이다.

예를 들어, 위탁사업을 영위하는 기업이 위탁계약이 종료됨에 따라 용역사업의 특성상 해당 위탁업무를 수행하던 근로자들을 다른 곳으로 전환배치할 수 없어 불가피하게 해고하는 경우에는 경영상 해고가 아닌 통상해고에 해당한다는 것이 중앙노동위원회(중앙노동위원회 2000. 3. 30. 판정 2000부해16)와 대법원(대법원 2017. 10. 31. 선고 2017다22315 판결)의 입장이다.

중앙노동위원회와 대법원이 이와 같이 위탁계약 종료에 따른 해고를 경영상 해고가 아닌 통상해고로 보는 이유는, 위탁계약의 종료가 경영 악화를 극복하기 위한 사용자의 경영 판단에 의한 것이 아니기 때문이라고 해석된다. 수개의 사업을 영위하다가 전체 사업의 부진 또는 일부 사업의 부진으로 인한 경영 악화를 극복하기 위해 일부 사업을 폐지하여 해고하는 경우라면 사용자의 경영 판단으로 사업 폐지를 결정한 것이므로 경영상 해고에 해당한다. 또한, 수개의 위탁사업을 수행하는 경우 일부 위탁사업의 폐지를 사용자가 결정하는 경우에는 경영상 해고에 해당하지만, 위탁자가 위탁계약을 해지하는 경우에는 수탁자인 사용자가 위탁사업의 지속이나 폐지 여부를 결정할 수 없는 상황이므로 경영상 해고에 해당하지 않는다.

□ 회사 사정에 의한 통상해고와 경영상 해고의 정리

이상의 내용을 정리하면, 회사의 사정에 의한 해고라고 하더라도 통상해고에 해당하는 경우와 경영상 해고에 해당하는 경우로 구분될 수 있는데, 경영상 해고는 ‘① 경영 악화를 극복하기 위해, ② 기업의 유지ㆍ존속을 전제로, ③ 사용자의 경영 판단에 따라 하는 해고’이며, 이러한 요소 중 어느 하나라도 결여된 해고는 통상해고이다. 경영상 해고의 정당성 여부는 근로기준법 제24조에서 정한 요건을 충족하는지로 판단하게 되고, 통상해고의 정당성 여부는 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없는 상황인지로 판단하게 된다.

<약력>

연세대학교 법과대학 법학과 졸업

HnB컨설팅노무법인 대표 노무사

삼성전자 DS총괄 자문노무사

한국생산성본부 전임강사(전)

엠티아카데미 전임강사

중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원

노사발전재단 전문컨설턴트

㈜굿위드연구소 자문 노무사

충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재