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최근 『法, '사직서 제출' 철회한 직원에 퇴직 처리한 회사 "부당해고"』라는 제목의 기사가 나왔다. 모 신문사의 기자가 사직서를 제출했다가 철회하였는데 해당 신문사가 사직서에 따라 퇴직처리를 한 것이 부당해고라는 서울행정법원의 판결이다. 그런데 이 기사의 내용을 잘못 이해하면 사직서 제출 후 언제든지 철회가 가능한 것으로 오해하여 큰 낭패를 볼 수 있으므로 주의가 필요하다. 이에 사직서 제출의 유형과 사직서 철회의 가능 여부에 대해 구체적으로 설명하고자 한다.
□ 사직서 제출의 유형
○ 임의사직
임의사직은 근로자가 일방적으로 사직의 의사표시를 하여 근로계약을 해지하는 것을 말한다. 이는 근로자의 일방적인 의사표시로 근로계약을 종료시키는 해약의 고지로서 사용자의 승낙 여부와 관계없이 일정 기간이 지나면 원칙적으로 근로계약 해지의 효력이 발생한다(대법원 2000. 9. 5. 선고99두8657 판결, 2001. 1. 19. 선고 2000다51919 판결).
이러한 임의사직에 대해서는 근로기준법에 아무런 규정이 없어 민법 규정이 적용되는데, 민법은 제660조에서 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약의 해지에 대하여 규정하고 있고, 민법 제661조에서는 계약기간의 정함이 있는 근로계약의 해지에 대하여 규정하고 있다.
- 기간의 정함이 없는 근로계약의 해지
근로계약기간을 정하지 않은 근로자는 언제든지 사직을 통고할 수 있고, 사용자가 통지를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다(민법 제660조제1항). 다만, 기간으로 임금을 정한 때에는 당기(當期) 후 1기(期)가 경과되어야 해지의 효력이 생긴다(민법 제660조제2항). 예를 들어, 임금산정기간이 매월 1일부터 말일까지로 정해진 경우 3월 15일에 사직서를 제출하였다면 당기(3월) 후 1기(4월)가 경과된 5월 1일에 근로계약이 해지되는 것이다.
그런데, 대부분의 기업에서는 취업규칙이나 근로계약서에 사직을 하려면 사직하고자 하는 날로부터 30일 전에 사직서를 제출해야 한다고 규정하고 있는 경우가 많은데, 이러한 경우에는 민법보다 취업규칙이나 근로계약이 우선하여 적용되어 위 사례의 경우 3월 15일로부터 30일이 경과한 4월 15일에 사직의 효력이 발생한다. 물론, 근로자가 사직서 제출기일을 준수하지 않거나 구두로만 사직의사를 표시한 경우에도 사용자가 이를 승인하여 근로자가 희망하는 퇴직일에 퇴직 처리를 하는 것은 무방하다.
- 기간의 정함이 있는 근로계약의 해지
기간의 약정이 있는 근로계약의 경우에는 근로자는 부득이한 사정이 있는 때가 아니라면 계약기간 중에 근로계약을 해지할 수 없다(민법 제661조). 만약, 근로자가 계약기간 중에 사직을 한다면 채무불이행으로 인한 손해배상 책임이 발생된다(민법 제390조). ‘부득이한 사정’은 근로관계의 지속이 사회통념상 불가능한 경우를 의미하며, 2개월 이상의 임금체불 또는 연장·휴일근로의 강요 등 사용자의 중대한 의무위반이 있는 경우가 이에 포함된다고 할 수 있다(대법원 2004. 2 27. 선고 2003다51675 판결).
○ 합의해지
합의해지는 당사자 일방(근로자 또는 사용자)의 청약에 대하여 상대방이 승낙함으로써 근로관계를 종료시키는 것이므로 청약과 승낙이라는 쌍방의 의사합치에 의하여 이루어지는 민사상 계약에 해당한다. 따라서, 합의해지는 민사상 계약의 일종이므로 근로기준법의 해고에 관한 규정은 적용되지 않는다.
- 의원사직(면직)
근로자가 스스로의 의사에 따라 사용자에게 사직을 승낙하여 줄 것을 청약하고 사용자가 이를 승낙함으로써 근로관계가 해지되는 것을 의미한다. 보통 사직서에 “~한 사정으로 ××일 자로 사직하고자 하오니 허락하여 주시기 바랍니다.”라고 기재하는 형태이다.
- 권고사직
사용자가 근로자에게 사직할 것을 권고하고, 근로자가 이를 받아들임으로써 근로관계가 해지되는 경우를 말한다. 즉, 사용자의 사직 권고는 근로계약 해지의 청약에 해당하고 근로자의 사직의사표시는 이에 대한 승낙에 해당한다.
이러한 권고사직은 사용자가 먼저 사직을 권고하는 형태이기 때문에 실무상 부당해고의 분쟁으로 이어지는 경우가 많으므로 각별히 유의해야 한다. 사용자의 사직 권고를 근로자의 입장에서는 해고의 통지로 받아들일 수 있는 가능성이 크고, 사직을 권고하는 면담 시에는 이를 수용하여 서로 근로관계를 해지하기로 합의하였음에도 불구하고 이후 마음이 바뀌어 합의 사실을 부인하며 해고를 주장하는 경우가 많다. 따라서, 권고사직에 대한 합의가 이루어진 경우 반드시 사직서를 받아두거나 입증자료(문자메시지, 면담 녹음 등)를 남겨두어야 한다.
사직서나 입증자료를 남기지 않는 경우, 근로관계 종료의 원인에 대해 근로자는 해고라고 주장하고 사용자는 합의해지라고 주장하는 상황이 될 때, 그 종료 원인이 합의해지라는 사실에 대한 입증책임은 사용자에게 있으므로(서울행법 2008. 1. 31. 선고 2007구합19195 판결) 이를 입증하지 못한다면 부당해고로 판단될 수 있다.
- 명예퇴직 또는 희망퇴직
사용자가 경영상 어려움을 극복하기 위한 고용조정 또는 승진적체 해소 등의 일환으로 미리 요건을 정해놓고 희망자를 모집한 후 이를 심사하여 승인함으로써 근로관계를 종료시키는 것을 말한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2002다11458판결). 사용자의 명예퇴직 또는 희망퇴직 희망자 모집은 청약의 유인에 해당하고, 근로자의 퇴직신청서 제출은 명예퇴직 또는 희망퇴직이라는 근로계약 해지의 청약에 해당되며, 사용자의 승인은 청약에 대한 승낙에 해당한다.
□ 사직서의 철회 요건과 효과
○ 임의사직에 있어서 사직서의 철회
원칙적으로 의사표시는 그 통지가 상대방에게 도달한 때로부터 효력이 발생한다(민법 제111조). 따라서, 임의사직의 경우 사직의 의사표시가 사용자에게 도달하면 의사표시로서의 효력이 생기므로 도달 이후에는 민법 제660조의 기간이 경과하기 전이라도 사용자의 동의가 없이는 철회할 수 없다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결).
○ 합의해지에 있어서 사직서의 철회
합의해지는 청약과 승낙이라는 민법상 계약의 법리가 적용되어 사용자에게 퇴직신청(청약)이 도달하면 철회할 수 없는 것이 원칙이나(민법 제527조), 대법원은 근로관계의 특수성을 고려하여 철회의 가능 시기를 확대하여 사용자로부터 승낙의 의사표시를 받기 전까지는 퇴직신청(청약)의 의사표시를 철회할 수 있도록 하고 있다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2002다11458 판결). 따라서, 근로자가 사용자의 승낙의 의사표시가 있기 전에 유효하게 사직의사를 철회하였음에도 불구하고 퇴직처리를 한다면 이는 서두에 언급한 기사의 내용처럼 부당해고가 된다는 점에 유의해야 한다.
<약력>
연세대학교 법과대학 법학과 졸업
HnB컨설팅노무법인 대표 노무사
삼성전자 DS총괄 자문노무사
한국생산성본부 전임강사(전)
씨에프오아카데미 전임강사
중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원
노사발전재단 전문컨설턴트
㈜굿위드연구소 자문 노무사
충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재