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사용자가 근로자를 해고할 경우 30일 전에 미리 예고하거나 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 한다. 이와 관련하여 해고예고의 방법, 해고예고수당의 산정, 해고예고의 예외, 해고예고수당 지급과 해고의 정당성 문제 등 다양한 법률문제가 있으므로 이에 대해 살펴본다.

□ 해고예고 및 해고예고수당 제도의 취지

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 하는 해고예고 및 해고예고수당 제도를 규정하고 있는데, 이러한 해고예고 및 해고예고수당 제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 주려는 것이다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등).

□ 해고예고를 하지 않아도 되는 경우(해고예고의 예외)

근로기준법 제26조 단서는 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고예고를 하지 않아도 된다(이 경우 해고예고수당도 지급할 필요가 없다)고 규정하고 있는데, 구체적인 내용은 아래와 같다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

‘3개월 미만’은 3개월이 되지 못한 경우를 의미하므로 예를 들어 1.1부터 3.30.까지의 기간 내에 해고하는 경우에는 해고예고의 예외에 해당하지만 3.31.에 재직 중인 근로자는 ‘3개월 이상’에 해당하여 해고예고의 예외가 적용되지 않는다. 따라서 수습기간 3개월 후 본채용 여부를 결정하는 경우에 3개월(1.1.~3.31.)의 수습기간을 모두 마치고 3.31.에 본채용을 거부(해고)하는 경우 해고예고가 적용된다는 점을 유의해야 한다.

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

‘부득이한 사유’는 중요한 건물, 설비, 기자재 등의 소실과 같이 천재ㆍ사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하고, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않으므로 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느 정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 부득이한 사유에 해당하기 어렵다고 본다(근기 68207 914, 2003. 7. 21.).

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

이에 해당하는 경우에 대해 고용노동부령인 근로기준법시행규칙 제4조 별표1은 아래와 같이 명시하고 있다.

1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우

4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우

5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우

6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우

7. 인사 경리 회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류를 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우

8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우

9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우

□ 해고예고수당을 지급해야 하는 경우와 해고예고수당의 산정

30일 전이 아닌 29일 전에 해고를 통보하게 된 경우에도 30일분 이상의 통상임금 전액을 지급해야 한다. 30일에서 하루라도 늦게 해고예고를 하였다면 이는 적법한 해고예고통지를 하지 않은 것이 되고, 그 부족한 일수에 비례해 해고예고수당을 지급하는 것이 아니라 30일분 이상의 통상임금 전액을 지급해야 한다는 점을 유의해야 한다.

해고예고수당으로 1개월분의 기본급을 지급하면 문제가 없을까? 반드시 그렇지는 않다. 소정근로시간이 1일 8시간, 1주 40시간인 근로자인 경우 기본급은 209시간분의 통상임금이 되는데, 이를 8시간으로 나누어 보면 대략 26일에 해당하므로 해고예고수당의 기준인 30일분의 통상임금에 부족하게 된다.

또한, 쉽게 납득하기 어려운 경우도 있는데, 예를 들어 1일 8시간, 주3일 근로하는 근로자의 경우에도 해고예고수당은 30일분의 통상임금(시급×8시간×30일)을 지급해야 한다는 점이다. 이 경우 해고예고수당이 해당 근로자의 평상 시 월급보다 훨씬 더 많다는 점은 해고예고 및 해고예고수당의 취지에 비추어도 불합리한 부분이라고 보이므로 입법적인 해결이 필요할 것이다.

□ 해고예고의 방법

해고예고의 방법에 대해 구두, 문자, 서면 등 근로기준법에 정해진 바가 없으나, 해고예고를 30일 전에 하였음을 입증하기 위해서라도 가급적 문자나 서면으로 하는 것이 좋을 것이며, 근로기준법 제27조는 해고를 하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있으므로 해고예고 통지를 할 때 해고사유와 시기를 서면으로 명시하여 통지한다면 근로기준법 제26조의 해고예고의무와 제27조의 해고 서면통지 의무를 모두 이행한 것으로 인정될 수 있다.

□ 해고예고수당 지급과 해고의 정당성 문제

해고예고수당을 지급하면 부당해고의 문제가 없는 것으로 오해하는 경우가 많은데 그렇지 않다. 해고예고 및 해고예고수당 제도는 해고의 정당성 문제와는 상관이 없기 때문에 해고예고를 하였거나 해고예고수당을 지급하였다고 하여 부당한 해고가 정당한 해고가 되는 것은 아니다.

또한, 해고예고수당을 지급한 경우라도 해고 서면통지를 해야 한다. 해고예고와 해고 서면통지 의무는 근로기준법상 별도의 의무 규정이므로 각각 준수되어야 한다. 만약, 해고예고수당만 지급하고 해고 서면통지를 하지 않은 경우 해고의 절차적 정당성이 부인되어 부당해고에 해당하게 된다.

□ 부당해고 판정 시 해고예고수당의 반환청구 가능 여부

만약 해고예고수당을 지급하고 즉시 해고를 하였는데 노동위원회 구제절차를 통해 부당해고로 판정되어 해고기간 동안의 임금상당액을 지급하고 원직복직시키게 된 경우 사용자는 근로자에게 지급한 해고예고수당을 반환받을 수 있을까? 반환받을 수 없다. 대법원은 “사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결).”고 판시하고 있기 때문이다.

              <약력>

연세대학교 법과대학 법학과 졸업 

HnB컨설팅노무법인 대표 노무사

삼성전자 DS총괄 자문노무사

한국생산성본부 전임강사(전)씨에프오아카데미 전임강사

중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원

노사발전재단 전문컨설턴트

㈜굿위드연구소 자문 노무사

충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재