1인당 국민소득이 2만 달러를 넘었다고 하지만, 국민의 건강을 책임지고 있는 병원계는 지금 폭발 직전이다. 어떤 병원장은 병원의 경영 여건이 이렇게 어려울 바에야 차라리 병원을 국가에서 접수하는 편이 나을 것이라는 말도 들린다. 갈수록 치열해지는 병원 간 경쟁, 불합리한 수가체계, 왜곡된 진료체계 등으로 중소병원의 연간 도산율이 20%에 다다르고 있다. 10년 내 중소병원의 80%가 문을 닫을 것이라는 진단도 나오고 있다.

이런 가운데서도 병원에 대한 사회적 시각은 여전히 공익우선을 기초로 하고 있다. 때문에 경영자 입장에서는 드러내놓고 돈벌이를 할 수도 없는 실정이다. 그렇다고 병원의 원만한 운영을 위해서는 수익을 염두에 두지 않을 수도 없다. 정말 대다수 국내 병원이 처해 있는 모습이 진퇴양난이라고 해도 과언이 아니다. 그러나 외부 상황변화에 관계없이 우리나라 병원의 경영기술이 낙후되어 있다는 것이 일반적 시각이다. 한 연구에 의하면 병원 구성원들의 병원장에 대한 경영능력 신뢰도가 보통 수준을 넘지 못하고 있다. 외부상황을 탓하기에 앞서 조직관리의 선진화가 요구되는 단서가 아닐 수 없다. 병원의 경쟁력이 뒤지는 중요한 이유는 낙후된 임금관리제도에서 찾을 수 있다.

조직에서 임금은 구성원들을 동기유발 시키는 직접적인 자극 요소이다. 이것은 조직이 효과적인 임금관리를 통해 경쟁적이 될 수 있다는 것을 의미하는 것이다. 때문에 임금관리는 시대변화와 시장상황에 맞도록 합리적으로 관리되어야 한다. 그러나 병원은 그 고유한 폐쇄적 특성 때문에 선진화된 경영시스템 도입이 지연되고 있으며, 그에 따라 임금관리 역시 과학적인 방법보다는 자의적 또는 패턴모형으로 행해지는 등 시대에 뒤떨어진 모습을 보이고 있다.

국내 병원들이 안고 있는 임금관리 문제들을 보면, 첫째로 임금 지급에 대하여 부가가치의 분배라는 인식이 미약하다. 이것은 근본적으로는 아래를 향해 닫혀있는 의료수가 및 의사와 다른 직종 간 너무 큰 임금 격차 때문이다. 이 두 가지 제약요소가 복합적으로 개인의 창의성을 억압하고 경영합리화를 제한하는 장애로 작용하고 있다. 병원 경영자들은 이러한 제약 요소를 극복할 방법을 찾지 못하고 있다. 둘째, 임금구성이 매우 경직되고 환경변화에 대한 대응력이 일반 기업에 비해 뒤지고 있다. 임금이 경영성과와 환경변화에 대하여 탄력적이지 못함으로써 갈등과 경쟁력 약화의 원인이 되고 있다.

셋째, 임금인상이 정액 및 정률 인상 방식이고, 또 전통적인 자동 정기승급제도를 채택하고 있다. 임금인상이 직무의 중요성, 개인의 능력, 공헌도, 경영성과 등과 연결되어 있지 못하기 때문에 열심히 일하는 것보다는 임금교섭에서 흥정을 잘하는 것이 더 중요한 것으로 인식되고 있다. 그 결과 상대적으로 훨씬 높은 고임금을 지급하는 몇몇 공공병원은 임금인상률이 생산성을 훨씬 앞지르고 있다. 넷째, 목표의 초과달성과 관련되어 있는 보너스제도 역시 형식적으로 운영되고 있다. 개인의 성과평가 또는 경영성과와는 전혀 무관하게 보너스가 지급되고 있는 것이다. 개인의 성과나 인사고과에 관계없이 연공 위주나 병원장 자의적 판단에 의해 보너스를 지급함으로써 인사고과를 무력화시키고 있다.

이와 같은 병원업계의 단체교섭 및 연공 중심의 임금관리는 분명히 시대에 뒤떨어진 것으로 우수한 개인의 진입을 막고, 다른 산업과의 균형발전을 저해하는 요소로 작용한다. 이것은 장기적으로 병원의 경쟁력을 낮추는 요인도 된다. 때문에 우리나라 병원들이 경쟁력을 키우고 국가 경제를 구성하는 중요한 산업으로서의 역할을 다하기 위해서는 임금관리가 능력 중심으로 전환되어야 할 것이다.