☞굿위드 경제야 놀자!

사용자는 근로계약 체결 시 주요 근로조건을 서면으로 명시하고 해당 서면을 교부해야 한다. 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 벌금이나 과태료에 처해질 수 있는데, 계약직, 일용직, 아르바이트의 경우에는 과태료와 벌금이 함께 부과될 수 있어서 사용자에게 매우 큰 부담이 될 수 있다. 특히, 이는 상시근로자 4인 이하의 소규모 사업장에도 적용된다는 점에서 유의할 필요가 있으므로 이에 대해 알아본다.

1. 주요 근로조건 서면 명시 및 교부 의무

○ 근로기준법 제17조에 따른 서면 명시 및 교부 의무

근로기준법 제17조에서는 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 취업장소와 종사업무 등에 대해 명시하도록 하고 있으며(제1항), 이 중에서 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가에 대해서는 반드시 서면으로 명시하고 해당 서면(반드시 근로계약서일 필요는 없으나 일반적으로 근로계약서에 명시)을 교부하도록 하고 있다(제2항), 그리고, 이를 위반하는 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다(동법 제114조).

○ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조에 따른 서면 명시 의무

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 제17조에서는 근로계약 체결 시 근로계약기간, 근로시간ㆍ휴게시간, 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법, 휴일ㆍ휴가, 취업장소와 종사업무, 근로일 및 근로일별 근로시간(단시간근로자에 한함)을 서면(일반적으로 근로계약서)으로 명시하도록 하고 있으며, 이를 위반하는 경우 500만원 이하의 과태료에 처하도록 규정하고 있다(동법 제24조).

○ 위 규정에 대한 종래 실무상 해석

위와 같이 근로기준법과 기간제법에서 주요 근로조건의 서면 명시 의무에 대해 유사한 내용으로 규정하고 있는데, 기간제법은 비정규직(계약직, 일용직, 아르바이트 등)을 적용대상으로 하고 있다는 점과 근로기준법에서는 서면 명시 의무와 함께 ‘교부’ 의무까지 규정하고 있다는 점에서 차이가 있다.

따라서, 정규직에 대한 서면 명시 의무 위반은 근로기준법에 따라 500만원 이하의 벌금을 적용하고, 비정규직에 대한 서면 명시 의무 위반은 특별법인 기간제법에 따라 500만원 이하의 과태료를 적용하되, 서면 교부 의무 위반에 대해서는 기간제법에 규정이 없으므로 일반법인 근로기준법에 따라 500만원 이하의 벌금을 적용하는 것으로 이해하고 있었다. 그리고 거의 동일한 내용의 서면 명시 의무 위반에 대해 기간제법에서 벌금(형사처벌)이 아닌 과태료(행정질서벌)를 적용하도록 법을 제정한 것은 규제 완화 차원이라고 이해되기도 하였다.

2. 계약직 등 비정규직 서면 명시 의무 위반 시 벌금과 과태료 병과 가능

그런데, 최근 대법원 판결(대법원 2024. 6. 27. 선고 2020도16541 판결)은 다음과 같은 이유에서 근로기준법 제17조와 그 벌칙 조항은 기간제 근로계약을 체결할 때에도 적용된다고 해석하여야 하고, 기간제법이 이와 거의 동일한 위반행위에 관하여 과태료를 부과하고 있다고 하여 근로기준법 규정의 적용이 배제되는 것은 아니라고 판시하였다.

(이유 ①) 기간제근로자는 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다. 근로기준법 제17조도 그 적용 범위를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 한정하고 있지 않고, 기간제법도 근로기준법 제17조의 적용을 배제하고 있지 않다.

(이유 ②) 기간제 근로계약을 체결하려는 근로자는 대부분 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하려는 근로자보다 사용자에 대하여 열위에 있으므로 주요 근로조건을 사전에 명시할 필요성이 더 큰데도, 명문의 근거 없이 사용자의 명시의무 위반에 대하여 더 강한 제재수단을 둔 근로기준법의 규정을 배제하는 것은 근로기준법과 기간제법의 취지에 부합하지 않는다.

(이유 ③) 기간제법의 근로조건 명시의무는 제정 이후 사실상 변함이 없는 반면, 근로기준법은 기간제법 제정 직후부터 여러 차례 개정을 통해 서면으로 명시하여야 하는 근로조건의 범위를 넓히고 방법도 주요 근로조건의 경우 근로자의 요구가 없더라도 서면을 교부하도록 하는 등 기간제법보다 사용자의 명시의무를 강화하였다(제17조 제2항). 이는 근로조건 명시의무에 관하여 그 내용을 강화하면서 기간제 또는 단시간 근로계약인지 아닌지를 구분하지 않고 이를 근로기준법에 의하여 통일적으로 규율하도록 한 것이라고 보아야 한다.

3. 노무관리 시 유의할 사항

위와 같이 근로계약 체결 시 근로계약서에 주요 근로조건을 누락하거나 근로계약서를 작성하지 않을 경우 정규직은 근로기준법에 따라 500만원 이하의 벌금만 부과되지만, 기간제법이 적용되는 비정규직(계약직, 일용직, 아르바이트 등)은 500만원 이하의 과태료와 함께 벌금까지 병과될 수 있다.

따라서, 법률상 서면 명시 의무가 있는 주요 근로조건이 어떤 것인지, 어떻게 기재해야 하는지 확인하고, 근로계약서 교부 의무도 놓치지 않도록 유의해야 한다. 특히, 일용직이나 아르바이트의 경우 근로계약서를 작성하지 않는 경우가 많다는 점에서 더욱 주의가 필요하며, 근로기준법 제17조와 기간제법 제17조는 상시근로자수 4인 이하의 소규모 사업장에도 적용되는 규정이라는 점을 명심해야 할 것이다.

                   <약력>

연세대학교 법과대학 법학과 졸업

HnB컨설팅노무법인 대표 노무사

삼성전자 DS총괄 자문노무사

한국생산성본부 전임강사(전)

엠티아카데미 전임강사

중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원

노사발전재단 전문컨설턴트

(사)청년지식융합협회 이사

㈜굿위드연구소 자문 노무사

충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재