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2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결)로 통상임금 판단기준이 변경되었다. 그동안 통상임금 판단기준으로 적용되어 왔던 ‘정기성, 일률성, 고정성’이라는 세 가지 요건 중 ‘고정성’ 요건을 배제하는 것으로 기준이 변경되었는바, 이에 따라 재직자 조건부 또는 근무일수 조건부로 지급하던 상여금이나 수당이 통상임금에 해당하게 되어 통상임금으로 산정되는 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당과 연차수당의 인상으로 이어질 수밖에 없게 되었다. 이에 해당 판결의 주요 내용과 이에 따른 임금관리방법에 대해 살펴본다.

1. 대법원 전원합의체 판결의 주요 내용(통상임금 판단기준 변경)

○ 2013년 전원합의체 판결 법리(종전 판례)

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 소정근로의 대가로 지급되는 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급된 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다고 판시하면서 판단기준의 구체적 의미를 아래와 같이 판시하였다.

- 정기성 : 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함

- 일률성 : 모든 근로자나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되어야 함

- 고정성 : 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 임금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있어야 함

이와 같은 판단기준에 따라 재직조건 및 근무일수 조건부 임금, 근무실적 평가를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 임의의 근로제공 시점에 지급조건의 성취 여부(퇴직 여부, 근무일수의 충족 여부, 근무실적의 충족 여부)가 불확실하기 때문에 고정성이 부정되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판시하였다.

○ 2024년 전원합의체 판결 법리(변경 판례)

(1) 종전 판례가 제시한 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외

통상임금은 법적 개념이자 강행적 개념이므로 법령의 정의에 충실하면서도 당사자가 이를 임의로 변경할 수 없도록 해석해야 하며(① 법령 부합성, ② 강행성), 통상임금은 ‘소정근로의 가치’를 평가한 개념이므로 실근로와 무관하게 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영하여야 하고(③ 소정근로 가치 반영성), 통상임금은 법정수당 산정을 위한 도구개념이므로 연장근로 등을 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하며(④ 사전적 산정 가능성), 통상임금은 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를 억제하려는 근로기준법의 정책 목표에 부합하여야 한다(⑤ 정책 부합성)는 법리를 선언하면서 ‘고정성’을 통상임금 판단기준에서 제외하였다.

(2) 고정성을 제외하고 통상임금의 개념과 판단기준을 새롭게 정립

[통상임금의 개념과 판단기준] 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말하므로, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하였다.

[재직조건부 임금] 근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 판시하였다.

[근무일수 조건부 임금] 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않지만, 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니라고 판시하였다.

[성과급] 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일정한 업무성과나 평가결과를 충족하여야만 지급되므로 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않지만, 근무실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가이므로 통상임금에 해당한다고 판시하였다.

(3) 변경 판례 법리 적용 시기 : 2024.12.19.부터

대법원은 이번 판례변경이 갖는 막대한 파급효와 종전 판례 법리에 대한 신뢰보호를 고려하여 이 사건 및 병행사건(이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들)이 아닌 한 이 판결 선고일인 2024.12.19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당부터 새로운 법리에 따른 통상임금으로 산정하여야 한다고 판시함으로써 소급효를 제한하였다.

2. 변경된 판례에 따른 통상임금 판단의 핵심 요소

정기성과 일률성이 충족되지 않아 통상임금에 해당하지 않는 경우는 극히 드물기 때문에, 변경된 판례에 따른 통상임금 판단의 핵심 요소는 ‘소정근로 이외에 다른 조건이 필요한지 여부’라고 할 것이다.

여기서 ‘소정근로’는 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 이내에서 정한 소정근로일에 소정근로시간을 근로하는 것, 즉 연장근로나 야간근로, 휴일근로가 아닌 기본근로를 하는 것을 의미하는데, 위에서 본 바와 같이 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 소정근로 이외에 일정한 업무성과나 평가결과를 충족할 것이 요구되기 때문에 ‘소정근로의 대가’라고 볼 수 없고, 운수회사에서 일정 기간 동안 교통사고가 발생하지 않을 것을 조건으로 지급하는 무사고수당은, 무사고라는 조건의 성취 여부가 불확실하기 때문이 아니라 소정근로 제공 외에 무사고라는 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로서 지급되는 것이어서 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금성이 부정된다고 판시하고 있으며, 근무일수 조건부의 경우에도 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니라고 판시하고 있기 때문이다.

3. 재직조건부, 근무일수 조건부 임금의 조건 설정은 무효인가?

이번 판결에서 재직조건부 임금과 근무일수 조건부 임금이 통상임금에 해당한다고 판시한 것을 두고 이러한 ‘조건 설정’이 무효인 것으로 오해할 수 있으나 그렇지 않다.

대법원은 임금에 관한 조건을 사용자와 근로자가 자유롭게 정할 수 있고, 그 조건이 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다고 판시하고 있으며, 그러한 조건의 효력 문제와 그 조건이 부가된 임금 항목의 통상임금성 문제는 별개라고 판시하고 있다. 예를 들어, 어떤 임금 항목에 재직조건이 부가되어 있어 그에 따를 때 기준 시점에 재직하지 않는 근로자에게는 해당 임금이 지급되지 않더라도, 그 임금 항목이 통상임금인지는 이와 별도로 판단할 문제라는 것이다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결).

다만, 조건의 설정이 오로지 어떤 임금을 통상임금에서 제외할 의도로 근무실태와 동떨어진 조건을 정하는 경우와 같이 통상임금의 강행성을 잠탈하고자 하는 경우에는 그러한 합의의 효력이 부정될 수 있다고 본다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 예를 들어, 어떤 사업장에서 ‘월 15일 이상 근무자’에게만 지급하는 조건의 수당이 있는데, 해당 사업장 근로자들의 일반적인 근무실태 등을 고려할 때 월 15일 미만 근무하는 경우는 극히 이례적인 상황이라면 해당 조건은 통상임금의 강행성을 잠탈하려는 탈법행위로 인정되어 무효가 될 수 있을 것이다.

따라서, 조건부 임금의 ‘조건 설정’이 무효가 아니라면 해당 임금의 지급 여부는 기존과 동일하게 그 조건의 성취 여부에 따라 결정하면 될 것이고, 무효라면 해당 임금은 기본급과 마찬가지로 근무일수에 따라 일할계산하여 지급해야 할 것이다.

4. 고정OT수당 차액 산정 및 미사용연차수당 산정방법

○ 고정OT수당 차액 산정

고정OT수당의 경우 기존에 반영되어 있던 금액이 실제 연장근로시간을 기준으로 변경된 통상시급에 따라 재산정한 금액에 미달하지 않는다면 추가로 지급할 임금은 없는 것은 아닌지, 기존에 반영된 고정OT시간에 대해 변경된 통상시급을 적용하여 재산정한 금액과의 차액을 지급해야 하는 것인지 의문이 들 수 있으나, 법원은 후자의 입장인 것으로 파악된다.

대법원은 “노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2012.3.29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).”고 판시하고 있었고, 이번 변경 판례의 원심(서울고등법원 2020.6.19. 선고 2018나2037060 판결)에서도 위 후자의 입장으로 판단하였으며 이 판결이 이번 변경 판례에서 확정되었기 때문이다.

따라서, 12월 임금의 경우 고정OT수당에 반영된 시간(ex : 월 52시간)을 일할계산(52시간/31일)한 후 12.19.~12.31.까지 13일분에 대해서는 변경된 통상시급을 적용하여 차액을 정산해야 할 것이다.

○ 미사용연차수당의 산정

회계연도로 연차휴가를 관리하는 회사의 경우 12월말까지 사용하지 못하고 남은 연차휴가에 대해 1월에 미사용연차수당을 지급하게 되는데, 이 때 미사용연차수당을 산정하는 통상시급을 어떻게 적용해야 할지 의문이 생길 것이다.

연차휴가를 사용하는 경우 그 사용한 날의 임금이 유급 처리(통상임금 또는 평균임금 지급)되는 것이고 미사용연차수당은 연차휴가를 사용할 수 있었으나 사용하지 못한 것에 대해 보상하는 것이라는 점에서 2024년 연차휴가에 대한 미사용연차수당 산정은 다음과 같이 12월 18일 이전과 12월 19일 이후로 나누어 산정하되, 12월 19일 이후 연차휴가를 사용할 수 있는 일수가 8일이므로 미사용연차휴가일수가 8일 이하인 경우와 9일 이상인 경우로 구분하여 산정하는 것이 타당할 것이다.

미사용연차휴가일수가 8일 이하인 경우 : 전부 변경 판례에 따라 인상된 통상시급으로 산정

미사용연차휴가일수가 9일 이상인 경우 : 8일분은 변경 판례에 따라 인상된 통상시급으로 산정하고 나머지 일수는 종전 통상시급으로 산정

               <약력>

연세대학교 법과대학 법학과 졸업

HnB컨설팅노무법인 대표 노무사

삼성전자 DS총괄 자문노무사

한국생산성본부 전임강사(전)

엠티아카데미 전임강사

중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원

노사발전재단 전문컨설턴트

(사)청년지식융합협회 이사

㈜굿위드연구소 자문 노무사

충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재