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징계란 사용자가 기업질서를 유지하고 근로계약 목적에 부합하는 근로를 제공받기 위해 근로자의 기업질서 문란행위에 대하여 근로자에게 불이익을 주는 인사 조치이다. 이러한 징계권의 행사는 기업운영 또는 근로계약의 본질상 사용자에게 인정되는 고유권한이므로 원칙적으로 사용자의 재량이라고 할 수 있는데(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결), 재량권을 가진다고 하더라도 이를 남용해서는 안 되므로 근로기준법 제23조제1항은 징계 등 사용자의 인사 조치에 대하여 ‘정당한 이유’가 있을 것을 요구하고 있다. 이에 징계의 종류에는 어떤 것들이 있고 정당한 징계처분으로 인정되려면 어떤 요건을 갖추어야 하는지 살펴본다.

1. 징계의 종류

징계의 종류는 기업의 규모나 업종에 따라 다양하지만 일반적으로 정하고 있는 징계의 종류를 가벼운 징계에서 무거운 징계 순서로 살펴보면 다음과 같이 구분할 수 있다.

(1) 경고(警告)

경고는 근로자의 기업질서 위반 행위를 지적하며 금지 및 재발방지를 촉구하는 것을 말한다. 경고는 경위서(시말서) 징구가 수반되지 않는다는 점에서 견책과 다르다. 만약, 경고가 취업규칙상 징계의 종류로 규정되어 있지 않고 아무런 인사상 불이익이 따르지 않는다면 징계로 볼 수 없다.

(2) 견책(譴責)

견책은 근로자의 기업질서 위반 행위에 대하여 경위서 또는 시말서(시말서는 ‘시작과 끝’이라는 의미로 사건의 경위를 기술하는 것일 뿐 반성문이 아님에 유의)를 징구하고 엄중히 훈계하는 것을 말한다. 다만, 실무적으로 ‘사실확인서’, ‘경위서’, ‘시말서’ 등의 용어가 혼용되고 있어 징계혐의사실을 조사하는 과정에서 사실확인서나 경위서 등을 받은 행위 자체가 이미 견책의 징계처분이 이루어진 것으로 오해되어 이중징계의 문제가 제기될 수 있으니 공식적인 징계처분은 반드시 징계처분통보서를 교부해야 한다는 점(위 경고 처분의 경우에도 마찬가지임)을 유의해야 할 것이다.

(3) 감급(減給)

감급이란 근로자의 질서위반 행위에 대한 불이익처분으로 임금에서 일정액을 공제하는 것을 말한다. 근로기준법 제95조에서는 감급 제재 시 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금 지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 규정하고 있다. 이 규정의 의미를 잘 이해하지 못하여 위법한 감급 처분을 하는 사례가 많으므로 주의해야 한다. 예를 들어, 월급 300만원인 근로자에게 3개월이 감급 처분을 하면 1회의 금액이 평균임금 1일분의 1/2 이내이어야 하므로 1일 평균임금을 10만원이라고 보면 매월 5만원씩, 총 3개월간 15만원(1임금 지급기 임금 총액 300만원의 1/10 이내)까지만 공제해야 적법한 것이다(근기 68207-3381, 2002-12-23).

(4) 정직(停職, = 출근정지)

정직이란 출근정지라고도 하며 일정기간 동안 사업장에 출근과 근로제공을 하지 못하도록 하고 그 기간 동안 임금지급을 중지하는 것을 말한다. 일반적으로 정직은 징계해고 다음으로 무거운 징계에 속하며, 그 기간은 보통 3개월 이내로 정하는 경우가 가장 많고 최대 6개월까지로 정하는 경우도 간혹 있다.

(5) 징계해고

징계해고는 근로자의 비위행위가 매우 중대하여 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는 경우에 근로관계를 종료시키는 것을 말한다.

2. 징계의 정당성 요건

징계처분이 정당하다고 인정되기 위해서는 ① 징계사유의 정당성, ② 징계절차의 정당성, ③ 징계양정의 적정성이 모두 인정되어야 한다.

(1) 징계사유의 정당성

- 징계사유 : 기업질서를 문란케 하는 행위일 것

징계는 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 근거가 있으므로 근로자의 비위행위는 원칙적으로 기업질서를 문란케 하는 행위이어야 한다. 따라서, 기업시설 밖에서 근로시간 외에 업무와 무관하게 발생한 비위행위는 사적 생활의 범위이므로 원칙적으로 징계의 대상이 아니다.

다만, 근로자의 사적 생활에서의 비위행위가 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에는 징계사유가 될 수 있다. 여기서 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위하여는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 그 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다(대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결).

- 징계사유로 삼은 사유

근로자에게 여러 비위행위가 있었다고 하더라도 사용자가 이를 징계사유로 삼지 아니한 경우 징계양정에 있어서 참작자료로 삼을 수는 있지만 그것을 징계사유로 할 수는 없다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결). 따라서 근로자에게 징계위원회 출석을 통지할 때 징계사유를 통지서에 명시하고, 징계위원회 회의 내용 녹음이나 회의록 작성, 징계의결서 및 징계처분통보서에 징계사유를 명시하여 징계사유로 삼은 사유가 무엇인지를 명확히 할 필요가 있다.

- 징계사유의 입증책임

근로기준법 제23조제1항은“사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.”고 규정하고 있으므로 징계의 정당성을 인정받으려면 사용자가 징계사유를 입증해야 한다.

(2) 징계절차의 정당성

- 취업규칙 등에 징계절차에 관한 규정이 없는 경우

징계절차에 대해서는 법률의 제한이 없기 때문에 징계위원회 설치 여부, 징계위원회 구성, 징계위원회 소집 및 의결 등 징계절차의 내용을 어떻게 할 것인지는 사용자의 재량에 맡겨져 있다(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다21337 판결). 따라서, 취업규칙 등에 징계절차에 관한 규정이 없다면 징계절차의 하자를 이유로 징계의 정당성이 부정되지는 않는다.

- 취업규칙 등에 징계절차에 관한 규정이 있는 경우

징계절차에 관한 규정을 두어야 할 법률상 의무는 없으나 징계처분의 객관성과 공정성을 담보하기 위한 장치로 징계위원회 등 징계절차를 규정하는 경우가 많다. 이와 같이 징계절차에 관한 규정을 두었다면 그 절차를 반드시 준수하여야 하며, 절차를 준수하지 않으면 징계사유가 아무리 중대하더라도 징계의 정당성은 부인된다(대법원 1997. 3. 25. 선고 96다43416 판결). 징계절차는 피징계자에 대한 소명 기회 부여 등 적절한 방어권을 보장하고, 징계위원회의 소집에서 의결에 이르는 전 과정에 객관성과 공정성이 유지되도록 하려는 것이기 때문에 절차의 엄격한 준수가 필요한 것이다. 그러나, 징계위원회 출석 통지기일을 준수하지 못하였더라도 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 않고 충분한 소명을 한 경우에는 절차상의 하자는 치유된 것으로 본다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결).

(3) 징계양정의 적정성

징계양정이란 근로자의 비위행위에 대하여 처분할 징계의 종류와 내용을 선택하는 것을 말하는데, 징계사유와 절차가 정당하더라도 징계의 양정이 적정하지 못하면 그 징계처분의 정당성은 부인된다. 그런데, 문제는 어느 정도의 징계양정이 적정한 것인지를 판단하는 것이 매우 어렵다는 점이다. 노동위원회나 법원은 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단해야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결)고 하지만 매우 추상적인 내용일 뿐이다. 결국 실무적으로는 많은 사례에 대한 분석과 전문가의 조언 등을 참고하되, 제3자의 입장에서 판단을 해보는 것이 가장 좋은 방법일 것으로 보인다.

                <약력>

연세대학교 법과대학 법학과 졸업

HnB컨설팅노무법인 대표 노무사

삼성전자 DS총괄 자문노무사

한국생산성본부 전임강사(전)

엠티아카데미 전임강사

중소기업청 비즈니스 파트너 전문위원

노사발전재단 전문컨설턴트

(사)청년지식융합협회 이사

㈜굿위드연구소 자문 노무사

충청일보 ‘경제야 놀자’ 연재