☞굿위드 경제야 놀자

2025년 6월 4일, 새 정부가 출범하면서 우리나라가 현재 직면하고 있는 사회적, 정치적 불안정과 국제적, 경제적 위기를 어떻게 극복해갈지에 대해 국민적 관심이 집중되고 있다. 필자는 기업자문과 교육을 업으로 하고 있는 입장에서, 새 정부의 노동정책과 기업의 대응방안이라는 관점으로 지금 현안들을 살펴보았다.

새 정부가 출범한 이후로 정신을 못차릴 정도로 빠르고 다양하게 정책들이 입안되고 추진되고 있다. 노동정책이라는 분야로 한정해서 볼 때 3가지가 필자의 눈에 띄였다. 기업의 입장에서 향후 사업환경에 큰 영향을 줄 노무이슈 3가지에 대하여 그 선정이유와 예상되는 파급효과를 살펴보기로 한다.

첫째, 노란봉투법의 시행이다. 노란봉투법이 담고 있는 내용이나 이슈가 여러 가지가 있지만, 필자가 주목하고 있는 지점은 단체교섭의 상대방인 사용자의 개념이 확대된다는 것이다. 쉽게 말해서 하청 내지 협력업체 노동조합이 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있게 된다는 것이다.

현재 기업들은 크든 작든 사업의 일정 부문에 대하여 외주화 내지 아웃소싱을 하고 있다. 즉 사업의 일정 부문에 하청이나 협력사와 계약을 맺고 하청이나 협력사의 직원들이 업무를 수행하고 있다. 노란봉투법 시행 전에는 원청과 협력사는 독립된 별개의 회사이고, 각각의 노동조합은 각각의 소속 회사를 상대로 단체교섭을 할 수 있을 뿐이었다.

물론 이전에도 협력사 노동조합 조합원들이 원청 사옥 앞에서 집회를 열고 근로조건 개선 등 처우개선을 요구하는 단체행동을 하기도 했다. 그러나 노란봉투법 시행 전의 현행법상으로는 원청이 하청 노동조합의 교섭요구에 응할 의무가 없었고, 법으로 보호되는 쟁의행위도 아니었으므로, 원청이 하청 노동조합을 상대로 민형사소송을 제기하여 법적 책임을 묻기도 했던 것이다.

그러나 노란봉투법, 즉 노동조합 및 노동관계조정법(이하 “노동조합법”이라 함)이 2025. 9. 9. 개정되어 2026. 3. 10. 시행을 앞두고 있는데, 노란봉투법 시행 이후에는 하청이나 협력사의 노동조합이 원청을 상대로 교섭을 요구할 수 있게 된 것이다.

기업은 이제 하청 내지 협력사의 노동조합과의 교섭도 피할 수 없게 되었다. 이 상황은 도급과 파견을 업으로 하는 사업분야에도 영향을 줄 수 밖에 없다. 노란봉투법의 시행과 맞물려서, 새 정부는 간접고용이 아닌 직접고용을 유도하고 정규직과 같은 양질의 일자리를 늘리고자 하는 정책방향과 함께 노란봉투법의 시행은 각 기업들이 현재의 외주화 내지 아웃소싱 전략을 계속 유지할지 고민에 빠지게 될 것이다.

교섭이 결렬되면 노동조합은 쟁의행위로 나아갈 수 있는데, 노동조합법은 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다(노동조합법 제43조 제1항 및 제2항).

노란봉투법 시행 이후에 협력사의 노동조합과 원청이 교섭을 하다가 결렬이 되어 쟁의행위로 나아갔을 때, 바로 이 쟁의행위시 대체근로금지조항이 적용될 가능성이 있는 것이고, 기업이 종전보다 한층 강력한 교섭의 압박과 부담을 갖게 되는 것이다. 교섭력과 협상력이 부족한 기업들은 노란봉투법 시행 이후 그동안 경험해보지 못했던 사업 리스크를 안게 되는 것이다.

둘째, 산업안전보건 관리감독의 강화이다. 산업안전보건은 크게 예방과 보상으로 나뉘어 진다. 현재까지 추이를 살펴보면 보상의 강화에 비중이 더 많았다고 한다면, 앞으로는 예방활동이 강화될 것이고, 산재발생이 재해자에 대한 보상은 물론이고 사업주에 대한 처벌이나 제재가 더욱 강화될 것이다.

특히 산업안전보건에 있어 처벌을 강화한 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 “중대재해처벌법”이라 함)이 2022. 1. 27. 시행된 이후 솜방망이 처벌이 이뤄져 산재 예방에 효과가 없다는 사회적 비판과 여론이 크게 일어나고 있다. 사업의 위축을 염려하는 재계의 의견도 무시할 수 없지만, 산재 승인 기준으로 사망자 수가 2023년 598명, 2024년 589명 등 좀처럼 중대재해가 줄어들지 않는 것도 분명한 사실이다.

산재로 처리하지 않고 공상 합의로 종결되어 산재 통계에 잡히지 않는 숫자까지 감안하면 실제 산재 사망자 수는 더 높을 것이다. 최근에 30대 기업을 대상으로 조사한 결과 산재사고 발생 시 재해조사표를 제출하지 않아 산재를 은닉하는 사례가 다수 확인되었다는 뉴스가 있었다. 공상처리를 하더라도 산재사고 발생시 30일 이내에 반드시 관할 노동지청에 산업재해조사표를 작성 제출해야 하고, 위반시 1천5백만원 이하의 과태료가 부과된다(산업안전보건법 제175조제3항제2호).

기업들은 위험성 평가와 예방활동을 보다 철저하고 실질적으로 운영 이행해야 하고, 재해발생시에는 관계법령에 따라 재해조사표를 기한 내 관할 고용지청에 제출하고 사후조치와 교육을 강화해야 한다.

셋째, 임금체불의 3배 배상책임제도이다. 이는 새 정부가 아니라 윤석열 정부에서 2024. 10. 22. 공포한 법인데, 개정 근로기준법 제43조의8이 2025. 10. 23.부터 시행된다. 이는 종전에 없던 조항이 새롭게 신설된 것이다.

당시 국회를 통과한 많은 법들이 대통령의 재의요구권 행사로 인해 국회에서 재의한 결과 부결되어 제정 또는 개정 법안들이 공포되지 못하던 상황에서, 이 개정 근로기준법이 통과되었다는 소식을 듣고 깜짝 놀랐었다.

종전에는 임금체불이 민사소송으로 갈 경우 체불임금 원금과 지연손해(연리 20%)를 근로자에게 지급하는 것에 그쳤었는데, 개정 근로기준법 시행 이후부터는 법원에 체불임금의 3배 청구소송을 제기할 수 있게 된 것이다.

이로써 소송가액이 커진 상황에서 보다 많은 변호사와 로펌에서 임금체불 소송을 수임하게 될 것이고, 기업은 종전보다 더 많고 큰 금액의 민사소송 시대를 직면하게 될 것이다. 아, 물론 당연히 임금체불은 잘못된 것이며 사라져야 할 현상이다. 그러나 기업 입장에서는 고의적인 임금체불 사안보다는 통상임금의 계산 잘못이라든가 연장근로시간 관리의 미흡 등 여러 사정에 의해서 임금체불이 발생할 수 있는데, 이러한 상황에서 체불임금의 3배 배상책임을 지게 된다는 것은 법감정상 선뜻 수용하기 어려운 것일 수 있다는 점을 지적하는 것이다.

고의적이고 악의적인 임금체불에 대해서만 엄격히 적용되어야 하는데, 이러한 판단이 오로지 법관의 재량에 맡겨져 있다는 점에서, 이번 입법 내용도 아쉬움이 있으며, 기업 입장에서는 종전에 없던 커다란 노무리스크가 추가 되었다고 하지 않을 수 없다.

지면의 한계상 3가지를 다루었고 가장 핵심적이라고 생각하는 것들만 짚어보았는데, 기업들이 매출과 성장 위주로 집중해 왔다면, 오늘 살펴본 3가지 항목들은 노무관리의 성패가 사업의 성패로 직결될 수도 있다는 위기감과 긴장감을 가지게 하기에 충분하지 않을까 싶다.

다음 글에서는 이 3가지 과제에 대하여 기업들이 어떤 준비를 해야 하고 어떻게 대응해가야 하는지에 대한 솔루션 측면에서 더 많은 비중을 두어 이야기해볼까 한다.

     <약력>

신정욱 공인노무사

충남대학교 법과대학 사법학과 졸업

노무법인 진정 대표

CFO아카데미 인사노무 전임강사

한국열린사이버대학교 디지털융합경영학과 객원교수

한국HR산업협회 전문강사

(사)청년지식융합협회 대외협력국장

前. 서울노무법인 선임노무사

前. 하나로컨설팅노무법인 선임노무사